Реферат Курсовая Конспект
Формирование корпоративной идентичности у персонала - раздел Культура, Репутация. Корпоративный имидж и корпоративная культура. Восприятие Организации Извне И Изнутри, В Конечном Счете, Определяется Ее Де...
|
Восприятие организации извне и изнутри, в конечном счете, определяется ее действиями, результатами деятельности, поведением, историей. Вместе с тем, действия, поведение, история организации представляют собой сумму действий, образцов и примеров поведения се сотрудников. В классических представлениях образ предприятия или организации создается образом занятых. Поэтому для менеджера вопрос о формировании корпоративной идентичности у персонала является особо значимым.
Особенности формирования корпоративной идентичности определяются характеристикой той или иной корпоративной культуры, направлением и сферой деятельности предприятия. Согласно положениям американских ученых О. Дила и Н. Кеннеди, на основе критерия риска и критерия обратной связи можно выделить четыре вида культур: культура торговли, спекулятивная (коммерческая) культура, административная и инвестиционная культура. Данные типы культур позволяют охарактеризовать специфику идентичности персонала.
Культура торговли характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. К данной культуре относятся учреждения торговли, сбыта, агентства по продаже недвижимости, предприятия розничной торговли. Персоналу предприятий, принадлежащих к данному типу культуры, свойственно дружелюбие, внешняя привлекательность, умение вести беседу. Вместе с тем, духовные и творческие потребности не являются для этого персонала особо значимыми. Сотрудники, относящиеся к типу культуры торговли склонны к действиям, принятию быстрых решений, способны действовать коллективно. Поскольку сотруднику - часто приходится оставаться один на один с покупателем, ему особо важна поддержка коллег, коллектива. Коммуникативный настрой, стремление к общению, обмен мнениями способствует формированию в организациях, принадлежащих к культуре торговли, коллективизма, чувства сопричастности.
Содержательно принято выделять первичные и вторичные элементы корпоративной культуры.
Первичные элементы являются основополагающими, на их базе происходит формирование вторичных элементов культуры организации. К первичным элементам относятся: критерии отбора при приеме на работу, критерии в продвижении по службе или увольнении, целенаправленное создание образцов поведения, стратегии поведения в кризисных ситуациях, выделение вопросов, находящихся под личным контролем руководителя.
В качестве объективных недостатков культуры торговли указываются следующие:
- доминирует мышление краткосрочного успеха;
- превалирует чувство принадлежности сотрудника к коллективу, и лишь потом его принадлежности к предприятию;
- высокая текучесть кадров и, как правило, молодой возраст сотрудников препятствуют формированию традиций, преемственности, опыта, привязанности к предприятию.
Спекулятивная (коммерческая) культура характеризуется финансовыми рисками и оперативной обратной связью. К этой культуре принадлежат организации, работящие на рынках ценных бумаг, предприятия, работающие в сфере моды, косметики, рекламы, спорта. Персоналу этих предприятий и организаций характерны индивидуализм, самодостаточность, высокое самомнение. Это, как правило, молодые (или духовно молодые) люди с выраженными агрессивными чертами характера. Сотрудничество внутри коллективов, принадлежащих к спекулятивной культуре, достаточно поверхностно. Вид деятельности не способствует развитию стабильных отношений.
Административная культура характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. К этой культуре принадлежат административные учреждения, крупные банки и страховые структуры, предприятия обеспечения и обслуживания. Персонал данных предприятий и организаций отличается аккуратностью, продуманностью действий, пунктуальностью, основательностью. Ему также свойственна осторожность, педантичность, приспособляемость, исполнительность. Взаимодействие внутри коллектива на предприятиях и организациях административной культуры иерархичны и отличаются обстоятельностью. В процессе труда на первое место здесь часто выносится форма, а не результат. Наименования должности, титулы играют здесь большую роль, чем материальное поощрение.
Инвестиционная культура характеризуется высокой степенью риска, низкой обратной связью, она устремлена в будущее, ориентирована на хорошо просчитанные решения. К этой культуре принадлежат инвестиционные банки, инвестиционные компании, крупные строительные компании, крупные машиностроительные предприятия. Персонал указанных предприятий и организаций характеризуется как острожный, осмотрительный, настойчивый, терпеливый. Решения здесь принимаются, как правило, высшим руководством, после тщательной проверки и проработки. Считается, что на предприятиях инвестиционной культуры преобладает уважение перед авторитетом и профессиональными знаниями. Коммуникационной особенностью персонала инвестиционной культуры является частое общение, совместное обсуждение производственных вопросов, коллективная проработка деталей плана.
Выделенные типы культур помогают структурировать знания о поведении персонала предприятия. Вместе с тем, вопрос корпоративной идентичности персонала требует рассмотрения с учетом индивидуальных особенностей предприятий, групп, отдельных сотрудников.
Глубинный смысл корпоративной идентичности характеризуется картиной самосознания и самопонимания. На психологическом уровне корпоративная идентичность выступает как сумма знаний о себе, как определенное чувство, своего рода поведенческое единство сотрудников. Формирование корпоративной идентичности у персонала осуществляется не только в отношении сотрудников (постоянных и внештатных), но и предусматривает определенные действия по отношению к членам их семей, к потенциальным сотрудникам, а также к тем, кто раньше принадлежал к предприятию, пенсионерам.
Формирование корпоративной идентичности у персонала производится, в первую очередь, при помощи инструментов коммуникации. На практике это выражается во всестороннем информировании сотрудников о политике, целях и задачах предприятия, его экономической ситуации, происходящих кадровых изменениях и т.д. Важным является не только информирование персонала, но и осуществление обратной связи - изучения мнения и осуществляемая на этой основе коррекция управленческих действий. Информирование способствует интеграции персонала и его последующей самоидентификации с предприятием.
Процесс формирования корпоративной идентичности персонала можно представить в виде коммуникативной лестницы.
Ценностные ориентации, приоритеты и основные направления работы с персоналом формулируется в составе тезисов корпоративной философии и доводятся до сведения всех сотрудников и претендентов на вакантные ставки.
Сотрудники как фактор успеха BMW
Квалификация и увлеченность сотрудников BMW обеспечивают успех предприятия. Эта философия является зерном ценностей и ценностных ориентации BMW в социальной политике и политики в области персонала. Более 20 лет составными частями корпоративной культуры BMW являются отношения, толерантность, производительность и адекватная оценка.
Работать на BMW означает отвечать высоким требованиям передового производителя — восхищение продукцией и брендом, высокое качество результатов труда, готовность к непрерывному обучению, гибкость в отношении форм работы, рабочего времени, а главное, стремление к достижению совместного успеха BMW и его устойчивого развития.
Предприятие по принципу адекватной оценки труда предлагает персоналу отличные условия, как материальные, так и социальные. Это один из факторов, де лающих BMW одним го самых привлекательных работодателей в мире.
Перед новичком па предприятии возникает сразу ряд проблем, связанных с организационными и социокультурными вопросами. Ему предстоит познакомиться с коллегами, понять их интересы, нормы поведения, уместные шутки, определить свою реакцию на какие-либо сложившиеся стереотипы. В числе организационных проблем вопросы, начиная от правил пользования служебным телефоном и заканчивая местом расположения рабочей столовой.
Для решения организационных проблем для вновь принятых на многих предприятиях устраивают экскурсии. В ходе экскурсий показывают расположение отделов и различных структур, знакомят с традициями и историей предприятия, представляют существующие музейные или выставочные экспозиции. Такую экскурсию проводят, например, для каждого приступающего к работе в известной пивоваренной компании «Beck & Co». Экскурсии для новичков часто проводятся и на российских предприятиях. Для отечественных менеджеров важно понять, что экскурсия для вновь принятых - это не просто дань трудовым обычаям или символ социальной ангажированности предприятия, а это действенный инструмент социализации, формирования корпоративной культуры и корпоративной идентичности.
Действенным инструментом адаптации и социализации начинающих сотрудников являются тренинговые программы. В крупных компаниях тренинги представляют собой своего рода, проигрывание реальной деятельности, позволяющие новичку представить и ощутить свою работу и свою роль в коллективе. Такие тренинги особенно важны в сфере обслуживания, где сотруднику постоянно приходиться общаться с разными людьми, часто и быстро решать стихийно возникающие проблемы.
Мероприятия, проводимые с целью утверждения и развития корпоративной идентичности персонала, содействуют созданию на предприятии человечной атмосферы, «очеловечиванию» производства.
Средства, инструменты и формы утверждения и развития корпоративной идентичности персонала могут быть классифицированы как устные, письменные, визуальные и социальные.
К устным средствам относятся общие собрания, собрания отдельных подразделений и отделов, на которых обсуждаются как производственные, так и социально-бытовые вопросы. К устным средствам относятся также групповые и персональные беседы. Персональные беседы планируется, как правило, отделом персонала и проводятся регулярно с каждым занятым. Персональные беседы проводятся одним из представителей руководства предприятия или подразделения и дают возможность установить более тесный частный контакт с сотрудником. В ходе таких бесед обсуждаются перспективы роста, возникшие за прошедший период трудности. Сотрудник получает возможность задать руководству вопросы, высказать претензии, а руководство использует такие беседы для получения более полной картины психологической и производственной атмосферы, сбора предложений по усовершенствованию и оптимизации работы.
Устные средства предполагают непосредственный контакт управляющего и исполняющего звена и потому могут осуществляться лишь время от времени. Перманентно взаимодействие с персоналом осуществляется при помощи письменных средств. К письменным средствам относятся внутрифирменная газета или журнал, доски объявлений, годовые отчеты и социальные отчеты. Годовые отчеты выпускаются, в первую очередь, для инвесторов, важных партнеров и политического окружения предприятия. Вместе с тем, годовые отчеты должны быть доступны каждому сотруднику и несут в себе информационную функцию об итогах работы и перспективах предприятия. Многие организации выпускают также социальные отчеты. Сотрудники предприятия являются основным сегментом, на который ориентирован выпуск социальных отчетов. В них рассказывается о кадровой политике предприятия, о возможностях повышения квалификации, о вкладе предприятия в развитие социальной системы, в развитие прилегающих территорий, о спонсорских акциях, о поощрении занятых и др.
Внутрифирменные газеты или журналы являются наиболее распространенным инструментом регулярного информирования персонала. Как правило, такие издания выкладываются па специальном лотке у проходной, распространяются непосредственно на рабочем месте или пересылаются сотрудникам по почте. В случаях, когда внутрифирменные издания доставляются по почте, у сотрудника бывает, как правило, больше времени подробнее ознакомиться с их содержанием; кроме того, читателями изданий часто становятся и другие члены семьи, что содействует проведению программ, ориентированных на установление доброжелательных отношений между семьей и организацией. Издание и распространение внутрифирменных периодических изданий требует особых материальных затрат, потому многие организации размышляют о том как их оптимизировать. На предприятиях, принадлежащих к одной промышленной группе, издается общий журнал с вкладышами для отдельных территорий.
Подготовкой и выпуском внутрифирменных периодических изданий занимаются отделы паблик рилейшнз, управления корпоративных коммуникаций. Материалы для публикации подготавливаются различными отделами, внештатными корреспондентами из числа сотрудников предприятия, журналистами из PR-агентств, работающими на гонорарной основе и ответственным сотрудником PR-отдела.
Небольшие предприятия, финансовое и кадровое состояние которых не позволяет выпускать периодические издания, информируют своих сотрудников, в первую очередь, с использованием досок объявлений, распространением среди персонала рекламных брошюр, информационных листков о новых наименованиях продукции.
Крупные и богатые предприятия используют для информирования персонала аудиовизуальные средства. Один из крупнейших туристических концернов мира «Tui» регулярно выпускает радиожурналы, которые транслируются через Интернет и распространяются путем тиражирования магнитофонных кассет. Фирма «Kraft Foods Germany» четырежды в год издает видеожурналы. Профессионально снятые и смонтированные новости из жизни предприятия записываются на видеокассеты, тиражируются и распространяются среди сотрудников.
Распространение компьютерных технологий непрерывно открывает новые коммуникационные возможности взаимодействия с персоналом. Наряду с доступными для всех Интернет-страницами о деятельности предприятия в последнее время все чаще создается Интернет — внутренние информационные сети. Вместе со служебной информацией, доступ к которой в Интернет может быть ограничен и отрегулирован, сотрудники получают возможность чтения регулярно обновляемых новостей, приказов, объявлений. Предприятия, имеющие большое количество занятых, устанавливают, подключенные к сети Интернет мониторы в цехах, на конвейерах или на транспорте, в местах общего отдыха, у кофейных автоматов, в комнатах для курения. Примером может являться фирма «Kraft Foods Germany», отказавшаяся от выпуска полиграфических изданий и информирующая своих сотрудников через внутренние сети и путем распространения видео-новостей.
Особое место в числе средств взаимодействия с персоналом отводиться социальным средствам. Речь идет об актах и программах морального и материального поощрения, стимулирования и мотивации сотрудников предприятия. Социальные средства позволяют преодолеть анонимность коммуникаций, показать сотруднику его общественную значимость, улучшить психологический климат.
Примерами использования социальных средств могут являться:
о Финансирование производственного кафе
о Подарки к персональным событиям
о Финансирование внутренних фитнес-программ
о Скидки при приобретении продукции предприятия.
о Спонсорство
о Социальная помощь отдельным сотрудникам
о Работа внутренней пенсионной кассы
В числе инструментов, призванных обеспечить единение персонала с предприятием, имеется также целый ряд массовых программ, к которым относятся событийные мероприятия и юбилейные торжества, дни открытых дверей для членов семей сотрудников предприятия, совместные рождественские и др. праздники, «кофейные туры», пикники, барбекю, выезды на природу, однодневные экскурсии, культурно-развлекательные программы, спортивные программы.
Конечной целью применения названных инструментов является отождествление сотрудниками себя как части предприятия, части его экономической и социальной политики, части его экономического успеха. Это отождествление может считаться успешным только при условии перехода от слов к действиям. То есть, осмысленные и усвоенные нормы начинают приниматься и осуществляться через разного рода поведенческие акты, представляя собой единство слова и дела, общность мысли, мнения и поступка. Необходимо учитывать, что персонал, не сумевший усвоить основные нормы корпоративного поведения, не принявший корпоративной культуры и не разделивший корпоративной философии будет продолжать отчуждаться, и в последующем будет вытеснен с предприятия. Такое вытеснение выражается в поиске другой работы, увольнении по собственному желанию или отстранению по решению администрации.
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
Корпоративный имидж и корпоративная культура... План... Разграничение понятий имидж и репутация...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Формирование корпоративной идентичности у персонала
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов