Управление персоналом

Виды анализа при управлении персоналом:

1. Структура персонала по категориям, рабочему стажу, профессиональной подготовленности с целью оценки качества персонала.

2. Динамика численности состава работников для оценки сохранности кадровой базы и текучести персонала.

3. Производительность труда и зарплатоотдача для оценки системы мотивации персонала.

Показатели первой группы:

1. Среднесписочная численность персонала.

2. Категории персонала (оценивается соотношение между численностью руководителей и прочего персонала: ).

Значение показателя зависит от организационной структуры предприятия. Наиболее оптимальной считается дивизиональная структура управления, которая имеет мало уровней и обеспечивает быструю реакцию к изменению во внутренней и внешней среде.

3. Уровень образования и квалификации (чем выше и то и другое и они соответствуют сложности выполняемых работ, тем выше качество персонала).

4. Отношение к продукции (персонал делится на прямой и косвенный, чем больше прямого персонала, тем выше качество продукции и эффективней система управления).

Показатели второй группы:

1. Текучесть персонала (отношение численности уволенных по нежелательным для организации причинам к среднесписочной численности работников:

Ков=(Чун/Чс)*100,

Показатель дает оценку сохранности персонала, качеству персонала. Если коэффициент больше 10%, то качество персонала низкое).

2. Темп прироста численности персонала (сопоставляется с темпом прироста объема прироста (в натуральных единицах)). Это дает возможность оценивать обоснованность увеличения количества персонала. Оптимум - темп прироста численности должен быть меньше темпа прироста объема производства).

3. Постоянство численности персонала ():

Кп=(Чог/Чс)*100.

Постоянство персонала благоприятно, однако, если происходят замены в технологиях, то это требует замены персонала. Наиболее благоприятно сочетаются высокая производительность труда со стабильностью персонала.

Показатели третей группы:

1. Отношение выручки от продаж к численности работников:

ПТ=В/Чс, где

ПТ=(В - Материальные затраты)/Чс.

Считается, что второй показатель наиболее точно отражает вклад работников в создание новой стоимости, т.к. исключает из оценки эффективности факт прошлых приобретенных ценностей).

Факторы, определяющие уровень производительности труда:

1) структура персонала, который непосредственно участвует в создании добавленной стоимости, это прямой производственный персонал;

2) качество персонала (оценивается через затраты на обучение персонала);

3) фондовооруженность труда и условия труда (фондовооруженность=ОС/Чс).

Также оценивается обеспеченность персонала производственными помещениями, эффективность ОС и технологий оценивается через показатель фондоотдачи (В/ВА)).

4) эффективная система мотивации персонала (зарплатоотдача=В/Затраты на оплату труда);

5) рост показателя положительно характеризует систему мотивации. Также степень мотивации труда зависит от переменной части оплаты труда. Чем выше доля, тем теснее связь оплаты с результатами труда, учитывается также нематериальные факторы, например, карьерный рост);

6) уровень оплаты труда (т.е. средняя заработная плата работников, оценивается система дифференциации в оплате труда, т.е. соотношение между заработной платой высокооплачиваемых и низкооплачиваемых единиц). Считается, что низкооплачиваемый труд дает недолговечные конкурентные преимущества. Эффективные компании характеризуются высоким уровнем средней заработной платы, что компенсируется ускоренной автоматизацией и замещением труда капиталом.

Модели производительности труда:

1. Производительность труда как функция 2-х факторов: структуры персонала и производительности труда основного производственного персонала

ПТ = Доля основного производственного персонала в среднесписочной численности персонала * Производительность труда производственного персонала.

2. Производительность труда как функция фондоотдачи и фондовооруженности.

3. Производительность труда как функция средней заработной платы и зарплатоотдачи:

ПТ= Средняя заработная плата * Зарплатоотдача.

4. Эффективность управления персоналом определяется через относительное высвобождение персонала:

,

Положительное значение свидетельствует об увеличении численности персонала, отрицательное – об относительном высвобождении за счет повышения эффективности работы.

5. Относительная экономия затрат на оплату труда:

ЗОТотн= .

6. Темп прироста производительности труда:

Тпр= .

7. Темп прироста средней заработной платы:

Тзп= .

Для нормальной организации темп роста средней заработной платы должен превышать темп инфляции.

Соотношение темпов прироста производительности труда должно быть сбалансированности.

Если темп прироста производительности труда выше темпа прироста заработной платы, это значит, что добавленная стоимость распределяется в пользу владельцев предприятия, желательно чтобы это превышение не было значительным.

Характеристики эффективной системы мотивации труда

1) Базовый уровень оплаты труда должен быть немного выше, чем у аналогичных организации.

2) Переменная часть оплаты труда должна дифференцироваться в зависимости от результатов труда, не целесообразно устанавливать верхний уровень оплаты труда.

3) Система мотивации должна стимулировать количественную результативность труда и задавать ограничения.

4) Система мотивации должна быть направлена на достижение долгосрочных целей и обеспечивать формирование долгосрочных премиальных фондов.

Зарплатоотдача:

Зов = В/ЗОТ;

ЗОдс = ДС(добавленная стоимость)/ЗОТ;

ЗОп = Прибыль от продаж/ЗОТ.

Данные показатели являются частичными показателями. Более общими показателями являются показатели соотношения финансовых результатов к затратам на труд.

Характеристика эффективной кадровой политики:

1. Высокое качество персонала.

2. Низкий уровень текучести персонала.

3. Высокие показатели производительности труда.

4. Эффективная система мотивации труда.