Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда. Она делится на почасовую и помесячную.

При почасовой повременной оплате заработная плата рабочего повременщика Zп. Zп lт Ч tч, где lт часовая тарифная ставка рабочего, руб.tч количество часов, отработанных рабочим, ч. При помесячной оплате заработок рабочего Zп Lокл Ч dдн.ф dдн, где Lокл оклад рабочего в месяц, руб.dдн.ф количество рабочих дней, фактически отработанных рабочимdдн количество рабочих дней в месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда Система предусматривает кроме оплаты по тарифным ставкам окладам за отработанное время выплату премий за достижение качественных и количественных показателей. Система применяется при строгом нормировании сменных и месячных заданий, применении технически обоснованных норм обслуживания.

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд.6,стр.109 2.6.ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов.

Должностной оклад-абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда, а труд специалистов и служащих-исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей, премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Для упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий было принято постановление правительства РФ от 23 марта 1994 г. Об условиях оплаты руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров. 7,стр.168 Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование 2.6.НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ Доплаты к тарифному фонду, прямо связанные с производственной работой, премии за выполнение и перевыполнение плана, надбавки за работу в ночное время, за руководство бригадой, обучение учеников, доплаты подросткам вместе с тарифным фондом составляют фонд часовой заработной платы.

Доплаты за работу в сверхурочное время, оплата сокращенных часов кормящим матерям, оплата простоев внутри рабочего дня, вместе с часовым фондом образуют фонд дневной заработной платы.

Доплаты, установленные законом за не полностью отработанное время невыходов, вызванных выполнением общественных и государственных обязанностей, отпусков и выходных пособий, целодневных простоев, составляют в сумме с фондом дневной заработной платы общий фонд годовой заработной платы. 6,стр.111 Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда.

Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.

Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты.

При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда. Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей. Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции. 1 Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих. 2 Эффективность труда намных рабочих, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном. 3 Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых. Показатель премирования определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии.

В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении. Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде. Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как 1 В зависимости от учта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива. Индивидуальная форма материального стимулирования положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника. 2 По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить.

Е достоинство в быстром стимулирующем эффекте. и подкрепляющую формы стимулирования При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности.

Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования. 3 По результатам труда - позитивную премируется высокие показатели труда - за превышение нормы и негативную за отклонение от нормы в меньшую сторону 4 По степени и характеру конкретности условий получения стимула общую, эталонную, состязательную стимул вручается за занятое место. 5 По разнице во времени между результатом и получением стимула непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива. На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности. 2.8.СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает.

Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк оплаченные праздничные дни оплаченные отпуска оплаченные дни временной нетрудоспособности оплаченное время перерыва на отдых оплаченное время на обед медицинское страхование на предприятии дополнительное пенсионное страхование на предприятии страхование от несчастных случаев страхование по длительной нетрудоспособности предоставление бесплатных стоянок для автомобилей страхование туристов от несчастных случаев помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке участие в распределении прибылей покупка работниками акций предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот.

Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот или гибких планов по льготам и выплатам. Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников.

Такой подход устраивает обе стороны и предпринимателя, и работника.2,стр.98 2.9.МАТЕРИАЛЬНАЯ ЗАИНТЕРИСОВАННОСТЬ РАБОТНИКА Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.5,стр.78