Процессуальные теории мотивации

1 Теория ожидания. Авторы: Курт Левин, Виктор Врум, Лиман Портер, Эдвард Лоулер.

Теория ожидания описывает зависимость мотивации от двух моментов:

Ø как много человек хотел бы получить;

Ø как много усилий он готов затратить на это.

Рассмотрим ключевые категории теории ожидания.

А) Результаты. Выделяют два уровня результатов:

- результаты первого уровня – собственно результаты выполнения работы (количество и качество произведенного продукта, затраты времени и т. д.);

- результаты второго уровня - последствия для человека (вознаграждение, наказание и т. д.).

Б) Валентность – приоритеты для человека тех или результатов. Если результат ценится высоко, то он имеет положительную валентность, если наоборот – отрицательную валентность, безразлично – валентность равна нулю.

В) Ожидание – оценка данной личностью вероятности определенного события. Оценка ожидания варьируется в диапазоне от 0 до 1. Если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий, то ожидание равно 0, если полностью зависят – 1.

Выделяют две группы ожиданий:

1) ожидания, связывающие усилия и результаты исполнения работы первого уровня;

2) ожидания, связывающие первого уровня последствия этого для человека, т.е. результаты второго уровня.

 

Рисунок – Формула мотивации по теории ожидания (В. Врум)

2 Теория постановки целей Эдвина Лока

 

 

Рисунок - Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей по Э. Локу

Теория постановки целей утверждает, что уровень и качество исполнения работы непосредственно или опосредовано зависит от трех групп факторов.

1 Характеристики целей.

А) Сложность цели. Чем сложнее (но в пределах досягаемости) цели ставит человек, тем лучших результатов он добивается.

Б) Специфичность цели отражает количественную ясность, точность и определенность. Более конкретные цели ведут к лучшим результатам, чем цели с нечетко определенным содержанием и границами.

В) Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную.

Г) Приверженность цели отражает готовность человека затрачивать усилия для достижения цели.

2 Организационные факторы.

3 Способности работника.

Степень удовлетворенности результатом определяется:

- внутренними процессами, т. е. собственной оценкой полученного результата с точки соотнесения его с поставленной целью (внутреннее вознаграждение;

- внешними процессами, т. е. реакцией на результаты труда со стороны окружения (внешнее вознаграждение).

3 Теория равенства (справедливости) Дж. Стейси Адамса

Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других.

В зависимости от степени удовлетворенности сравнительной оценкой человек модифицирует сове поведение. Адамс выделяет шесть возможных реакций на состояние неравенства:

1) снижение эффективности и качества труда;

2) попытки увеличения вознаграждения (компенсации недоплаты);

3) снижение оценки своих возможностей (понижение уровня уверенности в себе);

4) попытки повлиять на организацию и (или) сравниваемые лица;

5) изменение объектов сравнения;

6) переход в другую организацию.