Кадровая политика политика НК "ЮКОС"

на тему: «Кадровая политика на примере НК ЮКОС» по предмету: Управление персоналом СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ… 3 Глава 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ЦЕЛИ, СОДЕРЖАНИЕ….1. Типы кадровой политики….2. Краткая характеристика основных положений содержания кадровой политики….10 Глава 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ….1. Этапы проектирования кадровой политики… 2. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия… 3. Условия разработки кадровой политики… 20 Глава 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НК ЮКОС… 1. Молодые специалисты… 2. Кадровый резерв…3. Мобильный персонал…26 3.4. Мотивация сотрудников…1. Комплексная программа мотивации сотрудников…2. Новаторская программа поощрения сотрудников акциями компании… 5. Планирование карьеры… 6. Ротация….29 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…31 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ… 32 ПРИЛОЖЕНИЯ…33 ВВЕДЕНИЕ Как можно победить конкурентов? В первую очередь, следует сделать товары и услуги, предлагаемые клиентам, более привлекательными, чем у конкурентов.

Ценовая политика, расширение ассортимента, улучшение качества и сокращение времени обслуживания клиентов, обеспечение послепродажного обслуживания, льготы постоянным клиентам – это только часть методов, которые могут быть использованы.

При этом следует иметь в виду, что поиск и реализация тех или иных конкретных преимуществ – это задача работников организации.

Для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. ( Игнорировать человеческие ресурсы не может ни одна организация.( Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива.

Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. В современных условиях могут «выжить» лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование.

И это в немалой степени касается и кадровой политики организации. Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды. В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются ее типы, а также затрагиваются такие важные моменты кадровой работы как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и т.д. В третьей главе рассматривается кадровая политика крупной нефтяной компании ЮКОС. Кадровая политика данной организации взята в качестве примера продуманной политики в области кадров.

При написании курсовой работы использованы работы следующих авторов: Т.Ю. Базаровой, Б.Л. Ереминой; М.И. Магур, М.Б. Курбатова; Н.Г. Любимова; А. Сафонова, В. Федина; С.Н. Паркинсона, М.К. Рустомджи; Дж. М. Иванцевича, А.А. Лобанова; Г. Десслер и Ф.Б. Михайлова.

Глава 1: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ЦЕЛИ, СОДЕРЖАНИЕ Под политикой организации обычно понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшей составной частью стратегически ориентированной политики организации является ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Термин «кадровая политика (КП)» имеет несколько толкований.

В широком смысле КП – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. При таком понимании КП часто необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Это находит свое отражение в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре и, конечно же, в философии организации. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле КП – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.( Основным содержанием КП является: 1. обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор, найм, высвобождение работников, а также анализ текучести кадров; 2. развитие работников (профориентация, переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе); 3. совершенствование организации, совершенствование стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Цели КП: 1. выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение положений законов о труде, соблюдение типовых правил внутреннего распорядка; 2. бесперебойное и качественное обеспечение организации необходимым числом работников соответствующей профессии и квалификации; 3. рациональное использование кадрового состава; 4. формирование и поддержание работоспособности дружных производственных коллективов; 5. развитие внутрипроизводственной демократии; 6. разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров, повышение квалификации работников; 7. разработка теории управления персоналом.

Цель КП можно определить и иначе - создание сплоченных ответственных и высоко производственных трудовых ресурсов.

Принципы формирования КП: 1. принцип научности, т.е. применение научных разработок в той области, где можно достичь социального и другого экономического эффекта; 2. принцип комплексности, т.е. должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности; 3. принцип системности, т.е. взаимосвязи и взаимоувязки отдельных составляющих кадровой работы; 4. принцип учета (учет всех факторов, влияющих на конечный результат деятельности); 5. принцип эффективности, т.е. любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результат хозяйственной деятельность предприятия; 1.1.

Типы кадровой политики

возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управлен... Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами... Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локал... . Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, котор...

Краткая характеристика основных положений содержания кадровой политики Планирование персонала Очевидно, что планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации.

В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы: 1. сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; 2. каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала; 3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; 4. каким образом обеспечить условия для развития персонала; 5. каких затрат потребуют запланированные мероприятия. Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1. производственная программа; 2. нормы выработки; 3. планируемый рост повышения производительности труда и 4) структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. Набор персонала Процесс набора кадров состоит из следующих этапов: 1. определение требований – точное определение того, кого вы хотите найти, путем анализа работы, подготовки описания этой работы, т.е. должностной инструкции и определение сроков и условий найма; 2. определение основных источников поступления кандидатов (объявления в газетах, рекрутинговые фирмы и т.д.); 3. выбор методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования; 4. введение в должность / адаптация – обеспечение того, чтобы новые работники органично вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.( При наборе новых сотрудников необходимо: 1. четко определить требования к данной работе путем тщательного анализа задач и предполагаемой ответственности; 2. составить описание функций и список требуемых качеств кандидата; 3. принять решение о внутреннем или внешнем наборе кадров (т.е. внутри организации или на «рынке труда»); 4. сделать выбор из полученных заявок и договориться о встречах и собеседованиях; 5. сделать выбор кандидата на основе результатов собеседований, тестов и рекомендаций.( Адаптация персонала Адаптация – процесс активного приспособления человека к новой среде.

В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа: 1. оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации; 2. ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации; 3. действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. 4. функционирование.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.( Особо следует обговорить роль непосредственного руководителя в осуществлении программы адаптации новичка, т.к. именно оценка руководителем работы новичка в первый период является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для себя процесс «инвентаризации» корпоративных ценностей.

Целесообразно проводить собеседования с новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы. В последнее время все большее признание завоевывает так называемый «интервал-тренинг», признанный в Европе наилучшей методикой для безболезненного «врабатывания» нового человека в его обязанности. Интервал-тренинг проходит примерно по следующей программной схеме: 1 неделя: информационная «экскурсия» по необходимым для дальнейшей работы нового сотрудника отделам и службам; посещение всех руководителей предприятия для информационных бесед; 2 (3) неделя: сопровождение и наблюдение за работой молодого (опытного) сотрудника, который хорошо исполняет свои обязанности; 4 неделя: сопровождающая работа с руководителей отдела или его заместителем; 5 неделя: обслуживание телефонных заказов и обработка рекламаций; 6 неделя: сопровождение и наблюдение за работой опытного сотрудника с клиентами; 7-10 недели: замещение больного или находящегося в отпуске сотрудника соответствующей специальности; 11 неделя: передача в руки нового сотрудника всех дел по его участку; 12 неделя: подведение итогов периода испытательного срока.( Обучение и развитие персонала Рассматривая важность процесса непрерывного образования в целом, необходимо иметь в виду, что эффективность процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия.

Для того, чтобы учебные мероприятия проходили более успешно, важно достаточно точно представлять: 1. цели и тип программы обучения; 2. особенности коммуникативного процесса слушателей и преподавателей; 3. специфику деятельности преподавателя, работающего со взрослой аудиторией; 4. отличительные параметры самой аудитории взрослых.

Можно выделить два типа целей учебных занятий в рамках программ последипломного образования: 1. передачу знаний и 2. формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников.

Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ – «сохраняющих» и «инновационных». Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. «Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях.

Причем разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления.

Планирование программ подготовки – составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры. Исследователи выделяют две основные современные модели подготовки рабочих кадров: 1. обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии; 2. обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

Обучение персонала является прибыльным капиталовложением, что легко доказать, взяв в качестве примера расходы на обучение персонала известных американских фирм. Так в 80-х годах расходы на внутрифирменную подготовку кадров составили (суммы даны без учета зарплаты работников, проходивших обучение, если их учесть, суммы почти удвоятся): IBM – 750 млн. долл. (5 % затрат на оплату труда); «Дженерал электрик» - 260 млн. долл. (2 %); «Ксерокс» - 257 млн. долл. (4 %); «Текас инструментс» - 45 млн. долл. (3,5 %); «Моторолла» - 42 млн. долл. (2,6 %). В среднем по программам подготовки фирмы США тратят 263 долл. на одного работника.

В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы с затратами на государственные и частные школы – примерно 350 млрд. долл.( Аттестация персонала Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное ее назначение – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и менеджерами по персоналу. С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала. 1. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия.

Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда. 2. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. Мотивация и стимулирование Под мотивами понимают активные движущие силы, определяющие поведение людей. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее «в знак протеста». Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив поведения. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда.( Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Однако здесь перед нами встает существенная проблема в области управления производством, а именно значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии. Структура заработной платы включает: 1. базовые ставки; 2. премиальные (дополнительные выплаты); 3. социальные программы. Надо, однако, заметить, что человеческая психика устроена достаточно сложно, и деньги не всегда являются главным стимулом, заставляющим людей работать.( Поэтому, средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определенные результаты может дать использование так называемой патерналистской стратегии особенно в сочетании с патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. На производительность труда активно влияют следующие факторы, расположенные в порядке убывания их значения: - возможность продвижения по службе; - повышение заработка; - оплата труда за результаты; - одобрение хорошо выполненной работы; - работа, позволяющая развивать свои способности; - сложная работа; - работа, позволяющая самостоятельно принимать решения; - высокая степень ответственности; - интересная работа; - работа, требующая творчества.

Привлекательность работы определяется следующими факторами: - на работе не надо делать больших усилий; - в ней нет стрессов; - удобное расположение; - работа не грязная без шума; - работа с людьми, которые нравятся; - хорошие отношения с начальником; - хорошая информированность о работе; - гибкое время работы; - дополнительные льготы; - справедливое распределение работы.

Следует отметить, что в коллективе факторы могут быть расположены в другой последовательности и, кроме того, управляющими могут выступать и другие факторы. Отделам кадров, таким образом, целесообразно провести собственные исследования для того, чтобы установить шкалу иерархии факторов, действующих в коллективе.

Глава 2: КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ 2.1. ЭТАПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ КП В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов: 1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; 2. организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; 3. информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации; 4. финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; 5. политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, и повышение квалификации; 6. оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления.

У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществлять следующие этапы по проектированию кадровой политики: 1. нормирование; 2. программирование; 3. мониторинг.

Нормирование.

Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

В рамках этого этапа работы важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

Например, весьма существенным является наличие в организации представления об идеальном сотруднике, принципах взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требованиях к развитию определенных способностей и умений. Программирование.

Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, и согласование с ценностями организации.

Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры, основанной на «семейных ценностях», при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов.

Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций. Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.

Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ. Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, Планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений.

В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.( 2.2.

Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа... . 2.3. Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется... хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде; 2.

Условия разработки кадровой политики

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: 1. ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стра... взаимодействие с другими людьми во время работы; f. качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в состав... стиль руководства.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НК ЮКОС

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НК ЮКОС В качестве примера мне бы хотелось рассмотреть кадровую политику фирмы НК ЮКОС. Компания создана 9 лет назад – в 1993 году. Она объединила крупнейшее нефтедобывающее предприятие «Юганскнефтегаз», расположенное в Ханты-Мансийском автономном округе, три нефтеперерабатывающих завода в Самарской области и предприятия сбыта нефтепродуктов в 8 регионах России.

В 1995 году в состав ЮКОСа вошло объединение «Самаранефтегаз», новые сбытовые предприятия, ряд НИИ. В конце 1997 года ЮКОС, заплатив свыше $1 млрд стал владельцем контрольного пакета акций Восточной нефтяной компании, объединяющей 12 предприятий в центре Сибири.

В 2000 году ЮКОС приобрел 68% акций Восточно-Сибирской нефтегазовой компании, разрабатывающей перспективнейший Юрубченский участок Юрубчено-Тохомской нефте-газоносной зоны в Красноярском крае. В 2000 году ЮКОЛС стал владельцем Ангарской нефтехимической компании в Иркутской области.

НК ЮКОС сегодня: - 110 000 высокопрофессиональных сотрудников; - 1,16 млн. баррелей (около 160 тыс. тонн) нефти в сутки или 58,07 млн. тонн добытой нефти в 2001 году; - 29 млн. тонн переработанной нефти в 2001 году; - 12,581 млрд. баррелей нефти и 4,49 триллиона кубических футов газа доказанных запасов, согласно данным аудиторской оценки, проведенной компанией DeGolyer&MacNaughton в соответствии с требованиями SPE; - $300 млн. дивидендов по итогам 2000 года и $500 млн. дивидендов по итогам 2001 года. В планах компании: годовая добыча нефти в 75-80 млн. тонн, газа в объеме 15 млрд. кубометров, производство 13 млрд. КВт/час электроэнергии, 1600 фирменных АЗС в России – именно таким видит ЮКОС руководство предприятия в 2005 году. Теперь рассмотрим кадровую политику ЮКОСа. В первую очередь следует отметить, что руководство фирмы считает, что.