Мотивация и стимулирование работников на рынке труда

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1. Мотивация и стимулирование работников НА РЫНКЕ ТРУДА 1.1 Роль мотивации и стимулирования на рынке труда 1.2 Рынок труда и субъекты рынка труда 2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 2.1 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы 2.2 Способы мотивации 2.3 Опыт кадровой политики IBM 2.4 Проблемы мотивации труда на российских предприятиях 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ АО Холод 3.1 Создание условий для производительного труда на предприятии. 3.2 Организация стимулирования труда на предприятии ЗАКЛЮЧЕНИЕСПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Мотивация и стимулирование работников НА РЫНКЕ ТРУДА 1.1 Роль мотивации и стимулирования на рынке труда Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни.

Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей.

Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача.

Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Согласно Маслоу Рис.1.1 22, стр.18 , физиологические потребности являются основополагающими для человека они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей.

Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.

Потребность в самовыражении. Потребность в уважении. Социальные потребности. Потребность самосохранения. Физиологические потребности. Рис. 1.1 Пирамида потребностей Маслоу По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность.

Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность. На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель Табл.1.1 8 . Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда. Таблица 1.1 Мотивационная модель Претворение в жизнь потребностей своей личности Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний Уважение к себе и признание со стороны других.

Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения.

Социальные контакты Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным. Уверенность в завтрашнем дне Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок. Физиологические потребности Питание. Квартира. Одежда. Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно - управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг.

Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50 занятых в народном хозяйстве. Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица - как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д является составной частью рыночной экономики.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу способность к труду, а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры коллективные или индивидуальные по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы. Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей. Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара - для этого нужен покупатель.

Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство предприниматель, покупая рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное рабочее место. После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения.

Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирме, уже не состоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресуется не только теми, кто ищет работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма.

В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма. Особенность товара труд заключается также в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств для удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.

Существенная особенность товара труд заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует в создании благ. Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата 7 . На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату.

Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам. ЗП Ц ЗП Ц2 ЗП Ц1 0 Т2 Т1 T Рис.1.2 Кривая спроса на труд Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, т.е. цену, выплачиваемую за использование единицы труда в течение определенного времени. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течение определенного периода времени. Реальная заработная плата - это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен. Цены на факторы производства, в т.ч. на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции.

Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения - работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на труд Рис.1.2 . Точки на оси абсцисс Т - величины требующегося труда, а на оси ординат ЗП Ц - величины реальной заработной платы 3П Ц . Точка с координатами Т1 ЗП Ц1 является примером того, что низкой заработной плате ЗП Ц1 соответствует большой спрос на труд Т1, и наоборот точка с координатами Т2 ЗП Ц2 . ЗП Ц 0 T Рис.1.3 Кривая предложения труда Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции.

Кривая предложения труда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается Рис.1.3 . ЗП Ц ПТ СТ ЗП Ц1 ЗП ЦР P ЗП Ц2 ТР T Рис.1.4 Формирование равновесия на рынке труда Особую важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижения рыночного равновесия Рис.1.4 . Очевидно, что оно достигается в точке Р, которой соответствует определенный уровень заработной платы ЗП ЦР и заданное этим уровнем предложение труда ТР. Это означает, что все предприниматели, согласные платить зарплату ЗП ЦР, находят на рынке необходимое количество работников.

Точка Р определяет положение полной занятости.

В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены в точке с ординатой ЗП Ц1 предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избыток предложения труда. В случае снижения уровня заработной платы например, до уровня ЗП Ц2 по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать предложение.

В результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату. Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников.

Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется уравнивающими различиями . 1.2

Рынок труда и субъекты рынка труда

Кейнс, выступая за активное вмешательство государства в трудовые отнош... Рис.1.5 Финансирование программ политики рынка труда в1997 г. Самуэльсон 21 выделяет три основные метода, которыми пользуются профсо... На уровне страны система управления включала государственные органы, п... до 75 тыс а в одной из самых забастовочных стран - Италии - соответств...

МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 2.1

Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в ... Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргумент... Существует так же оптимальный уровень разнообразия. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на ж... Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключа...

Опыт кадровой политики IBM

Он рассчитывает на справедливое к себе отношение и его получает. Людей со стороны приглашают лишь в том случае, когда требуемыми качест... Повышение должно быть связано исключительно с личными заслугами работн... Результаты опроса руководитель доносит до каждого своего подчиненного. Опросы могут с большой пользой проводиться и в других компаниях.

Проблемы мотивации труда на российских предприятиях

Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к у... Собственник не учел, что в высокоинтеллектуальном бизнесе менеджер, ка... Если применить комплексную оценку по признаку эффективно - дешево, то ... Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все в... Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определят...

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ АО Холод

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ АО Холод 3.1

Создание условий для производительного труда на предприятии

Доводится информация о выполнении определенных критериев качества прод... Анализ и корректировка планов и целей предприятия происходит на основа... АО Холод является пользователем сетевого варианта информационно-поиско... Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременн... При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях.

Одной из причин их выживаемости является эффективное управление персоналом. Рынок труда в Росси еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка и определяют цену на рабочую силу. Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы.

Эффективность организации падает. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность. В этом состоит подход к мотивации, основанный на Теории Y , суть которого - воздействие на психологическое состояние работника.

Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование Теория X . Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация. Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника принципы Теории Z постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий.

Однако те методы аттестации, которые применяются у нас в стране, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

Опыт IBM в данном направлении уникален тем, что существующая там система САС позволяет не только сократить элемент субъективности, но и главное - понять, в какой мере поведение работника зависит от него самого, а в какой - от позиции руководителя. Одновременно САС выступает в роли главного стимула, мотивирует работника на выполнение задания не столько ради вознаграждения, сколько для самоутверждения и поднятия его статуса в компании. Уникален опыт АО Холод г. Пятигорска.

Предприятие успешно развивается в условиях общего кризиса, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников. В октябре 1998 года АО Холод получило в Париже международный приз, учрежденный издательской группой Эдиториал Офис, Продукты питания и напитки, как наиболее динамично развивающееся предприятие. На предприятии трудится 939 человек, для семей многих из которых заработная плата на АО Холод является единственным источником доходов.

Численность работников на предприятии за последние 8 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров. Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях разрушающейся экономики. СИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Воробьев С. Где и почем брать головы Эксперт. -1996 13 С.36. 2. Галенко В.П Страхова О.А Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий М. Финансы и статистика,1998, 213 с. 3. Грачев М. В. Суперкадры.

Управление персоналом в международной корпорации М. Дело 1993 218 с. 4. Д.Мерсер. ИБМ Управление в самой преуспевающей корпорации мира. Пер с англ -М. Пргресс,1992 512 с. 5. Е.М. Майбурд. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров М. ЮНИТИ, 1996 411 с. 6. Заславский И. К характеристике труда современной России.

Очерк социально-трудовой политики. Эксперт 1997 10 С.41. 7. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала Проблемы теории и практики управления 1997 2 С.95. 8. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд 1997 10 С 12-15. 9. Лещинская Г. Молодежный рынок труда. Экономист 1996 8 С. 62-70. 10. М.Мейер. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? ЭКО 1999 4 С.12-16. 11. Микульский К. Формирование новой модели занятости.

Экономист, 1997 3 С.47-52. 12. Мотивация персонала. Вопросы экономики 1996 2. стр.76-91. 13. Не повторять ошибок Практические советы руководителю Сост. И. В. Липсиц М. Экономика 1988 312 с. 14. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка. Учеб. пособие М. Высш. Шк 1997 343 с. 15. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. -м. Юрид. Лит 1993 года 64 с. 16. Оучи У. Г. Методы организации производства японский и американский подходы М. Экономика 1993 311 с. 17. Пристанева А.А Рынок труда занятость и безработица Вопросы экономики 1997 2. С. 13-15. 18. Пронников В.А Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. M. Экономика, 1993. 19. Уткин Э. А Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе М. Акалис 1996. 138с. 20. Чернина Н. О новой модели занятости.

Российский экономический журнал 1996 11-12, С. 50-59. 21. Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда. Вопросы экономики 1998 2 С.102-113. 22. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала Проблемы теории и практики управления 1996 5 С.106. 23. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt www.dcn-asu.ru kokorev1 book.html 28 с. 24. Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt www.hist.msu.ru Departmets Ecohist ОВС borodkin.htm 25. Курс экономической теории.

Под ред. М.Н.Чепурина Киров, 1994 с.233-248. 26. Капитонов Э. Социология XX века Ростов-на-Дону Феникс. 1996 431 с. 27. Эффективный менеджер Мотивация вашего коллектива Уч.пособие The Open University , 1999 132 с.