Социальная группа как объект управления. Групповая динамика

Социальная группа как объект управления. Групповая динамика.

Социальная группа – это объединение людей связанных общими интересами, отношениями и имеющих общие нормы, ценности и традиции. Социальные группы бывают формальные, неформальные, большие и малые. В формальной группе отношения выстраиваются и регулируются какими либо документами, правовыми актами (законами,…

Технология самоменеджмента.

С точки зрения определенной ситуации можно управлять собой по-разному, применяя различные методы управления: саморегуляцию, анализ, адаптацию, рационализацию и развитие личности. При использовании современных подходов, Самоменеджмент позволяет научиться, правильно управлять собой и своими…

Сущность, структура и содержание организационной культуры.

Культура - это область деятельности, связанная с самовыражением, проявлением субъективности, характера, навыков, умения и знаний

Организационная культура – это те ключевые доминирующие ценности, которые демонстрируют организацию, это то чем она является. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Она рассматривается по трем уровням.

Анализируя структуру организационной культуры выделяют три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

А) Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Б) Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, ценностный уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

В) Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и вести себя и т.д.

Существует десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре (компоненты культуры):

1. Идентификация и цель, миссия.

2. Коммуникативная система и язык общения: передача информации, взаимодействие, обмен.

3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе: вид, стиль, имидж, репутация.

4. Пища и способ её подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: смысл продолжительности интервалов.

6. Взаимоотношения между людьми: родство, род, ранг, статус, награды и признание.

7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения.

8. Убеждения и отношения. Мировоззрение: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы.

9.Развитие и самореализация работника: мыслительные процессы, образование.

10. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.

 

 

Основные функции, этапы формирования организационной культуры

Она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой, она выражается в чувстве общности всех членов организации, она… ОК – помогает сплачивать организацию, она является средством, с помощью… Можно выделить основные этапы работы по формированию ОК.

Типология организационной культуры

I. Типология Г. Хофштеда. Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство… 1. Индивидуализм - коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди… 2. Дистанция власти. – измеряет степень, в котором наименее наделенный властью индивид в организации принимает…

Сущность имиджа организации как элемента оргкультуры

Имидж имеет свою структуру, описывается параметрически и моделируется, так же, как и сам процесс его формирования. Учитывая то, что модель —… Структуру корпоративного имиджа можно представить следующим образом (рис. 1) …  

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ в организации

Мирные способы не только более гуманны, но и более эффективны. Однако, для их использования должны быть в наличие определенные условия. По мнению Р.… Уровень организации сторон является также чрезвычайно важным моментом в… В наиболее распространенном, широком смысле предупреждение конфликта предполагает действия, исключающие зарождение…

Особенности этики деловых отношений на государственной службе

Этикет – (деловое поведение) установленный порядок служебного поведения государственных служащих в общении с населением, коллегами по службе,… Построение демократического государства требует создания адекватной системы… Система этики государственных служащих служит целям соблюдения в ГС этических норм и правил человеческого общежития,…

Этика взаимоотношений в организации

В зарубежной литературе предмет этики взаимоотношений в организации представлен иначе. Правила этикета изучаются отдельно, как самостоятельная… Основой современной деловой этики выступает социальный контракт и социальная… 1. Мировой уровень (гипернормы). Это нормы высшего уровня, основанные на общечеловеческих ценностях и зафиксированные…

Организация государственной и муниципальной службы

Государственная и гражданская служба в системе государственной службы Российской федерации

Основным моментом прохождения государственной службы является осуществление ее на профессиональной основе. Это обусловлено необходимостью… Нынешняя действительность ставит перед государственной службой несколько иные… Правовые нормы, регламентирующие статус государственных служащих, в том числе условия и порядок прохождения…

Модели организации государственной службы и их характеристики

Приведем характеристики основных моделей государственной службы: 1. "Закрытая" модель государственной гражданской службы. В соответствии с "закрытой" моделью сформирована государственная гражданская служба в большинстве стран…

Реформирование государственной службы Российской федерации

Проводимые реформы в федеральных органах государственной власти предусматривают модернизацию власти в целом. Ее структура должна быть логично… Конституция Российской Федерации в части 4 статьи 32 одной из важнейших форм… Начиная с 1997 года, направления реформы государственной службы находят отражение в ежегодных посланиях Президента…

Государственная служба как профессиональная деятельность. механизмы профессионализации кадров государственной (муниципальной) службы

1. Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на… 2. Федеральная государственная гражданская служба - профессиональная служебная… 3. Государственная гражданская служба субъекта Российской Федерации - профессиональная служебная деятельность граждан…

Указ презитента №113 от 1.02.2005

Профессионализм- особое свойство людей качественно выполнять работу.

Профессионализация- процесс становления гос. Служащего , как профессионала.

 

 

 

Поступление на государственную службу. Конкурсный отбор на замещение вакантной должности государственной гражданской службы

· доступности – равенства условий доступа граждан на государственную службу, · открытости для поступления граждан на любой уровень должностной иерархии; … · конкурсности – привлечения на государственную службу наиболее квалифицированных кандидатов на основе единых…

Эволюция и современные тенденции управления человеческими ресурсами

Эволюция-процесс развития, состоящий из постепенных изменений, без резких скачков (в противовес революции). Чаще всего, говоря об эволюции, имеют в… Тенденции УП: Партисипативное управление- управление, направленное на… После экономического кризиса 1970-х г.г. в США, Западной Европы и Японии обострилось противоречие между…

Принципы и методы управления персоналом

Управление персоналом заключатся: - в формировании системы управления персоналом; - в планировании кадровой работы; - в проведении маркетинга… Методы управление персоналом– это способы и приемы воздействия на персонал для… 1. По стадиям процесса управленияможно выделить: планирование(это вид деятельности, связанный с постановкой целей,…

Профессиональные качества менеджера по управлению персоналом

Профессионально важные качества менеджера рассматриваются на трех уровнях: - на уровне задач деятельности менеджера; - на поведенческом уровне;

Система локальных нормативных актов в управлении социальным развитием в организации

Локальный нор­мативный акт – это юридический документ, содержащий нормы трудового права, направлен­ный на регулирование трудовых и иных, связанных с… ТК РФ определил место локальных норма­тивных актов в системе трудового… Локальные нормативные акты, содер­жащие нормы трудового права, призваны:

Система оценки персонала в организации

Система оценки персонала организации строится на следующих принципах: — универсальности системы оценки. Отдел персонала разрабатывает единую систему… — установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо определить, что определяет успех при работе…

Методы и технологии оценки персонала

Методы оценки персонала: Рассмотрим теперь сами методы, которые можно использовать при оценке… · матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными…

Аттестация как организационно-правовое средство оценки персонала

АТТЕСТАЦИЯ, КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ ЭКЗАМЕН КАК

ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ СРЕДСТВА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1. Определения, основные понятия 2. Аттестация как технология оценки 3. Аттестация, как организационно-правовые средства оценки.

Внутриорганизационное обучение как фактор развития персонала

Изменения могут быть вызваны внедрением новых систем или процедур, например новой системы оценки деятельности, или брифинговых групп. Изменения… Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа: 1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.

Развитие персонала в системе управления персонала

Развитие персонала способствует обеспеч-ю постоян. соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося… Осн.задачи развития перс.: переориентир-е работников, включение их в процессы… Развитие персонала представляет процесс подготовки персонала, к выполнению новых функций, занятию новых должностей,…

Управление карьерой как фактор развития персонала

Развитие персонала-один из элементов УП, обеспечивающ. проф. рост сотрудников или персонала в целом. Основные цели: Подготовка и переподг. кадров, обучение… Развитие персонала - комплекс мероприятий, включающий: Обучение персонала. Работу с кадровым резервом. Планирование и…

Работа с кадровым резервом как форма развития персонала

Зачисление в кадровый резерв происходит в результате след.процедур: выделение перспективных сотрудников при прохожд-ии обучения, конкурс. отбор на… Формир-е резерва основывается на след. принципах: принцип актуальности резерва… Осн.этапы работы с резервом: анализ потребности в резерве, формирование и составление списка резерва (анализ…

Кадровая политика

Уровни: Региональный - требует учета производственных., природных., национальных… Внутрипроизводственный - приложение общегосударственных, региональных, административных разработок в этой области к…

Мотивация и стимулирование в УП

Содержательные теории - описывают причины тех или иных проявлений личности (маслоу - иерархия потребности к социальной группе, физические потребности,… Маклеланд - потребность во власти, успехе).

Экономика и социология труда

Организация труда и ее роль в повышении эффективности труда на предприятии

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу… Организация труда на предприятии – это система производственных взаимосвязей… Под организацией труда также понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением…

Нормирование труда различных категорий работников. Виды норм труда и нормативов. Изучение и измерение затрат рабочего времени.

Законодательные основы регулирования вопросов нормирования труда в главе 22 ТК РФ. При нормировании используются нормы и нормативы. Под нормой понимается… Статья 160 ТК РФ выделяет такие нормы труда, как нормы выработки, времени, обслуживания. Среди норм и нормативов…

Характеристика тарифной системы и ее роль в организации заработной платы

Во всех случаях тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производиться с учетом единого тарифно-квалификационного… Тарифная система является обязательной для работников бюджетной сферы,… Тарифно-квалификационные справочники включают в себя подробные характеристики основных видов работ с указанием…

Формы и системы заработной платы. Особенности их приминения в бюжетном и внебюджетном секторе экономики.

Под системой заработной платы понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными… Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате… На большинстве предприятий применяются в основном две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор формы…

ИННОВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ. ОСНОВНОЕ ПОНЯТИЕ, ОСОБЕННОСТИ И КЛАССИФИКАЦИЯ

План:

1. Инновации в материальном и нематериальном стимулировании.

2. Управление инновационными изменениями.

Инновации в материальном и нематериальном стимулировании

В материальном стимулировании наиболее важными являются системы участия работников в прибылях, системы премирования и комплексные системы… Главные достоинства системы распределения дополнительных доходов состоят в… Выгоды организации:

Инновации в сфере организационного обучения

1.Внедрение современной организационной структуры и системы управления. 2.Внедрение современных систем управления организационными знаниями и развитие… 3.Формирование единых корпоративных целей и ценностей, развитие корпоративной культуры.

ХАРАКТЕРИСТИКА И ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННО-СТРУКТУРНЫХ ИННОВАЦИЙ

1. Внутренние структурные инновации. 2. Внешние структурно-управленческие инновации. Внутренние… Внутренние организационно-структурные инновации — это изменения в организационной или (и) управленческой структуре…

Внешние организационно-структурные инновации

Одним из примеров внешних структурных инноваций является создание новых самостоятельных фирм материнской компанией. Особой формой структурных инноваций, реализованных во внешней организационной… Венчур (рискофирма)— это компания, финансируемая венчурным инвестором (обычно это венчур­ный фонд) и созданная…

ИННОВАЦИИ В СФЕРЕ КОМПЛЕКТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1. Инновации в сфере отбора персонала. 2. Инновации в сфере сокращения персонала. Инновации в сфере отбора… Отбор персонала — это не просто тестирование кандидатов и их интервью, а комплексный процесс, который включает в себя:…

Современные подходы в области управления персоналом определяют и ряд организационных инноваций в сфере кадрового отбора персонала.

Аутсорсинг представляет собой технологию делегирования полномочий в сфере управления человеческими ресурсами специализированным компаниям с… Центр оценки — это комплексный метод отбора и оценки персонала, основанный на… Метод «аквариума», который достаточно эффективен, однако дорог.

Инновации в сфере сокращения персонала

Как уволить сотрудника без ущерба для репутации фирмы. Одной из первых организационных инноваций в сфере сокращения персонала явилось… Локаут-метод— это технология сокращения персонала, суть которой состоит в том, что работник увольняется с…

Общая характеристика и особенности кадровых инноваций

1. Основные цели и задачи кадровых инноваций. 2. Эффективность кадровых инноваций. Инновация - конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического,…

Государственная система управления охраной труда в РФ. Правовое регулирование в области охраны труда и промышленной безопасности опасных производственных объектов.

 

Право каждого гражданина РФ на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, закреплено ст. 37 Конституции РФ.

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Государственное управление охраной труда осуществляется в процессе объединения функций государства, работодателя и работника в области охраны труда.

Государственное управление охраной труда – это деятельность государственных органов исполнительной власти, специально уполномоченных на исполнение на основании законодательных актов специальных разрешительных, надзорных и контрольных функций, направленных на:

- осуществление государственной политики по охране труда в различных сферах их деятельности;

- принятие и исполнение федеральных, отраслевых и региональных программ, направленных на создание благоприятных условий труда;

- реализацию законодательных норм, гарантирующих безопасность работников при осуществлении ими своих трудовых функций, профилактику и устранение нарушений требований охраны труда.

Основные направления государственной политики в области охраны труда: ТК РФ ст.210.

Государственное управление охраной труда: ТК РФ ст.216.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда: ТК РФ ст. 212.

Обязанности работника в области охраны труда: ТК РФ ст. 214.

Законодательная база охраны труда:

1) Конституция РФ (ст. 7 п.2, ст. 37 п. 3)

2) ТК РФ

3) ФЗ от 21.07.1991 №116 «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»

4) ФЗ от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

Законодательство об ОТ устанавливает правовые основы регулирования отношений в области ОТ между работниками, работодателями, государственными органами, органами местного самоуправления, общественными организациями, обеспечивает реализацию государственной политики в области ОТ и направлено на создание условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Все законодат. и нормативные акты в области ОТ подразделяются на: -межотраслевые правила по ОТ; - отраслевые правила по ОТ; - правила безопасности и инструкции по безопасности; - гос.стандарты системы стандартов безопасности труда; - строительные нормы и правила; - гос. санитарно-эпидемиологические правила и нормативы.

Все нормативные акты утверждаются и действуют сроком на 5 лет.

 

 

Управление безопасностью труда в организации.

Безопасные условия труда - условий труда, при которых воздействие на работающего опасных и вредных производственных факторов исключено, или… Требования безопасности труда - требования, установленные законодательными… Согласно ст. 211 ТК РФ, требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при…

Опасные и вредные производственные факторы и меры защиты от их воздействия.

Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работающего в определенных условиях приводит к заболеванию или… Четыре типа опасных и вредных факторов:физические, химические, биологические и… 1) физические - электрический ток, повышенный шум, повышенная вибрация, пониженная (повышенная) температура и др.;

Аттестация рабочих мест и сертификация предприятий.

Рабочее место – место, на котором работник должен находиться или на которое ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или… Аттестацию рабочих мест проводит само предприятие. В основе работ лежат… АРМ проводит аттестационная комиссия, в ее состав входят: - специалисты по охране труда; - главные специалисты; -…

ПРИЧИНЫ. Стимулами к эмиграции называют разницу между доходами, имеющимися и ожидаемыми в стране иммиграции, возможность найти надежное рабочее место, а в дальнейшем добиться разрешения на проживание, причем длительность проживания зависит от степени реализации ожиданий.

Работодатели заинтересованы в использовании труда мигрантов не только в связи с расширением производственных возможностей. Иностранная рабочая сила, увеличивая предложение на рынке труда в определенном квалификационном сегменте страны, облегчает выживание предприятий, которые испытывают конкурентное давление, но располагают ограниченным капиталом для инвестиций в рационализацию.

СУЩНОСТЬ И ВИДЫ.

Международная миграция рабочей силы - представляет собой процесс перемещения трудовых ресурсов из одной страны в другую с целью трудоустройства на более выгодных условиях, чем в стране происхождения. Международная миграция включает 2 составляющие: эмиграцию и иммиграцию.

Различают: 1)внешнюю и внутреннюю миграцию населения. Внутренняя - перемещение населения между городами и регионами одной страны, внешняя - из одной страны в другую. В свою очередь внешняя миграция делится на: 1. межконтинентальную; 2. внутриконтинентальную.

2) - постоянную, или безвозвратную( имеет характер межконтинентальная миграция и миграция из села в город); - временную, как правило, внутриконтинентальную;- сезонную, связанную с ежегодными поездками на зароботки или кочевники;-маятниковую, предусматривающую ежедневные поездки к месту роботы за пределы своего населенного пункта.

3) - В зависимости от правового статуса миграция может быть- легальной и нелегальной.

Нелегальные мигранты - это лица, которые в поисках роботы въезжают в страну нелегально или прибывают в неё на законных основаниях и нелегально трудоустраиваются.

Миграция рабочей силы – переселение трудоспособного населения из одних государств в другие сроком более чем на год, вызванное причинами экономического и иного характера.

Иммиграция – въезд трудоспособного населения в данную страну из-за ее пределов.

Эмиграция – выезд трудоспособного населения из данной страны за ее пределы.

Миграционное сальдо – разность иммиграции из страны и эмиграции в страну.

«Утечка мозгов» - международная миграция высококвалифицированных кадров.

Реэмиграция – возвращение эмигрантов на родину на постоянное место жительства.

В зависимости от времени пребывания на территории другой страны (другого региона одной страны) выделяют постоянную, временную и маятниковую миграцию.

Постоянная (долгосрочная) миграция характеризуется численностью прибывших или выбывших на постоянное место жительства. При этом в некоторых странах иностранец начинает считаться иммигрантом (эмигрантом) если он присутствует (или отсутствует) в стране в течение определенного периода времени.

Временная (краткосрочная) миграция представляет собой въезд или выезд, связанный с текущими потребностями без смены гражданства и постоянного места жительства. Однако во многих странах из числа временных мигрантов исключают число сезонных работников (иногда довольно значительное).

3. Безработица: понятия, характеристики основных типов, причины возникновения.

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы заня­тости в целях поиска работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

Современные формы безработицы следующие.

Фрикционная безработица Это лица наемно­го труда, которые, покинув предыдущее место работы, находятся в процессе перехода на новое место.

Структурная безработица является результатом изменений в тех­нологии, технике и структуре производства, структуре потребитель­ского спроса, обусловливающих несоответствие структуры рабочих мест и профессиональной структуры работников. Этот вид безработи­цы, как правило, носит долговременный характер, требует дополните­льных затрат общества и индивидов на переквалификацию, перемену места жительства.

Циклическая безработица обусловлена циклическим характером воспроизводственного процесса в рыночной экономике. Она увели­чивается в период кризиса и снижается в условиях подъема экономи­ки. Сезонная безработица обусловлена сезонными колебаниями в объ­еме производства определенных отраслей: сельском хозяйстве, строи­тельстве, промыслах, в которых в течение года происходят резкие из­менения спроса на труд,

Региональная безработица возникает в результате диспропорций между спросом и предложением рабочей силы на данной территории. Она формируется под влиянием неравномерного экономического раз­вития территорий, испытывает воздействие демографических, истори­ческих, культурных и других специфических факторов.

Текучая форма безработицы характеризуется увольнением работ­ников с предприятий по собственному желанию и инициативе адми­нистрации.

Добровольная безработица - часть работников выходит на рынок труда и становится добровольны­ми безработными по тем или иным причинам (в целях найти более вы­годную работу, с лучшими условиями труда и оплаты и др.).

Безработица может быть открытой и скрытой, долгосрочной и краткосрочной. К долгосрочной безработице относятся циклическая и структурная, а к краткосрочной - сезонная и фрикционная. Имеют место в экономике страны повторная (периодическая) и «застойная» безработица, учитывающая лиц, отчаявшихся найти работу и оконча­тельно выбывших из числа рабочей силы.

Причины возникновения безработицы

Экономические причины.

а). Высокая цена рабочей силы (зарплата), которую требуют ее продавец или профсоюз.

б). Низкая цена рабочей силы (зарплата), которую устанавливает покупатель (работодатель)

в). Отсутствие стоимости, а соответственно и цены рабочей силы.

В обществе всегда есть люди, которые не могут быть вовлечены в процесс производства по причине отсутствия у них рабочей силы как таковой или наличия рабочей силы настолько низкого качества, что покупатель (работодатель) не желает ее приобретать. Это бродяги, деклассированные элементы, инвалиды и т.п. Эта категория граждан, как правило, навсегда теряет работу и надежду ее найти и попадает в разряд застойных безработных.

Таким образом, основной причиной возникновения безработицы является нарушение равновесия на рынке рабочей силы. Это неравновесие особенно усиливается в периоды экономических спадов, войн, стихийных бедствий и т.п

Безработица - это неотъемлемый спутник рыночной экономики. Резерв рабочей силы в пределах естественной нормы является одним из факторов ее эффективного функционирования.

 

 

4. Занятость населения: социально-экономическая сущность.

Занятость – это общественно-экономические отношения, в которые вступают люди по поводу участия в общественно полезном труде, обычно приносящее доход. Но это не только экономическая сторона, многое решается на социальном уровне – взаимодействие людей.

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

Проведение активной государственной политики занятости населения осуществляется путем разработки и реализации федеральной и региональной программ занятости, которые формируются исходя из ситуации на рынке труда и прогноза его развития.

Классификация занятости:

· по найму;

· самостоятельная – в т.ч. подпольное, скрытое производство;

· продуктивная – занятость, которая отвечает интересам повышения эффективности производства, внедрению достижения НТП, роста производительности труда, создает условия для воспроизводства здорового поколения высококвалифицированных, хорошо обученных и мобильных работников;

· рациональная – доля продуктивно занятых в общей численности ЭАН, оптимально распределение занятых по отраслям, видам деятельности,, регионам страны;

· эффективная – занятость, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, повышение уровня образования и профессионализма для каждого на основе повышения общественной производительности труда;

· оптимальная – участие человека в трудовом процессе с целью создания материальных и духовных благ на условиях индивидуальной оплаты, обеспечивающей человеку соответствующее положение в обществе при отсутствии гарантий от государства на постоянную работы;

· полная– предоставление всему трудоспособному населению возможности заниматься общественно полезным трудом;

· неполная занятость– неполное рабочее время, неделя, деление рабочих мест, альтернативные режимы труда;

· формальная– зарегистрированная в официальной экономике;

· неформальная– незарегистрированная.

Виды занятости – распределение активной части ТР по сферам и отраслям народного хозяйства.

Формы занятости – организационно-правовые способы, условия трудоиспользования.

Занятость:

· стандартная – 8 часовой рабочий день,5-ти дневная неделя;

· нестандартная;

· полная и неполная;

· на предприятиях или на дому;

· государственные предприятия и частные;

· в городе или в селе;

· производственная сфера или сфера услуг;

· по отрасли;

· физический или умственный труд;

· ручной или механический;

· по уровню квалификации;

Факторы, определяющие структуру занятости:

· уровень развития производительных сил, производительность труда, потребности рынка, общества в материальных и духовных благах;

· государственная политика;

· активность профсоюзов; уровень жизни;

· естественный темп прироста трудовых ресурсов; миграция; уровень социальной защиты, развитие служб переподготовки кадров – региональные факторы.

 

5. Государственная политика в области занятости.

В обеспечении полной, продуктивной и эффективной занятости, дающей возможность получать достойную заработную плату, достаточную для жизни и развития работника и членов его семьи, заключается суть политики занятости. Достижение и поддержание такой занятости – цель политики занятости. Эта политика тесно связана с экономической и социальной политикой.

Политика государства включает в себя методы:

· международное сотрудничество в области труда;

· активная политика в вопросах разделения труда;

· политика доходов – зависит от конкретной экономической ситуации в стране (определение степени жесткости тарифной системы, установление порядка налогообложения фонда оплаты и т.д.).

Государственная политика в области занятости – это комплекс мер прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества и каждого его члена, с целью достижения полной, эффективной и свободно избранной занятости.

Активные меры направлены на снижение уровня безработицы и увеличение уровня конкурентоспособности трудовых ресурсов.

Пассивные меры - на сглаживание негативных последействий безработицы.

Политика в области занятости и защиты от безработицы:

1. Пассивная:

· регистрация и социальная поддержка безработных;

· выплата пособий, материальной помощи;

· не денежные формы поддержки.

2. Активная политика:

· сохранение рабочих мест;

· стимулирование роста занятости;

· создание новых рабочих мест;

· поддержка занятости;

· стимулирование предложения рабочей силы;

· поддержка предпринимательства и самозанятости;

· квотирование рабочих мест и трудоустройство инвалидов и других категорий граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

· развитие системы профориентации;

· организация переподготовки;

· координация деятельности всех субъектов РТ (межведомственные, трехсторонние комиссии и пр.);

· содействие в трудоустройстве гражданам и в поиске работников работодателям;

· контроль безопасности и охраны труда;

организация работ по урегулированию коллективно-трудовых спо

 

[1] Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», Указ Президента Российской Федерации от 29 апреля 1996 г. № 604 «Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы», Указ Президента Российской Федерации от 30 января 1996 г. № 123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы»

[2] Указ Президента Российской Федерации от 27 сентября 2005 года 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных гражданских государственных гражданских служащих»