Залучення персоналу

Тема 8. ОРГАНІЗАЦІЯ НАБОРУ І ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

1. Наймання персоналу у підприємство.

2. Залучення персоналу.

3. Відбір персоналу.

4. Професійна орієнтація в системі управління

персоналом.

5. Управління трудовою адаптацією.

 

НАЙМАННЯ ПЕРСОНАЛУ У ПІДПРИЄМСТВО

кандидатів на вакантну посаду Набір (залучення) персоналу …                 …  

ЗАЛУЧЕННЯ ПЕРСОНАЛУ

 

Потребу в персоналі підприємство задовольняє в процесі залучення (набору) і створення резерву працівників для заняття вакантних посад.

Процес залучення персоналу у підприємство представлений на рис.8.2 (див. розд. мат-л).

Й етап: Розробка стратегії залучення персоналу

       

Метод прямого систематичного аналізу стану роботи (аналізуються: пункти відповідальності; робочі взаємини; вимоги, пропоновані роботою; умови праці; перевірка виконання роботи).

На основі аналізу змісту роботи доцільно скласти посадову інструкцію (додаток А). У цьому документі коротко викладаються основні задачі, необхідні навички, відповідальність і повноваження виконавця.

 

3-й етап залучення персоналу: визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду.

При розробці вимог до змісту роботи доцільно застосовувати професіограму.

Професіограма – це опис і обґрунтування системи вимог, що висуваються певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини.

Професіограма включає відомості, які:

- характеризують саму професійну діяльність (психологічна професіограма);

- описують вимоги до людини, що включена до цієї діяльності, до її психіки як перелік професійно необхідних якостей (психограма).

Під час складання психологічної професіограми застосовується така схема:

- техніко – економічний опис (обладнання, норми, технологія, оплата праці і т.п.);

- характеристика організації та умов праці на робочому місці;

- аналіз документації з плинності кадрів, даних про можливі нещасні випадки;

- детальний опис трудової діяльності працівника;

- опис вимог до загальної і спеціальної підготовки, що необхідна для виконання даної трудової діяльності.

Психограма висвітлює такі вимоги до працівника:

- освітні;

- демографічні;

- медико-біологічні;

- психофізіологічні;

- психологічні.

4-й етап: прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар´єрного зростання майбутніх працівників.

Кандидата слід поінформувати не тільки про вимоги роботодавця до його кваліфікації, досвіду і особистих якостей, але й про умови майбутньої роботи, включаючи її оплату, корпоративну культуру, кар´єрне зростання та ін.

5-й етап: вибір джерел набору персоналу

Виділяють такі джерела набору персоналу:

- внутрішні (у межах підприємства);

- зовнішні (за межами підприємства).

Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел набору персоналу наведені на рис. 8.3. (див. розд. мат-л).

 

Рис. 8.7 - Аспекти трудової адаптації

 

1. Психофізіологічний аспект передбачає пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

2. Соціально-психологічний аспект передбачає пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємин у новому колективі.

3. Професійний аспект передбачає поступове удосконалення трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва і т.п.).

4. Організаційний аспект передбачає засвоєння ролі і організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством.

Управління процесом трудової адаптації - це активний вплив на чинники, що визначають її хід, терміни, зниження несприятливих наслідків і т.п.

При управлінні процесом трудової адаптації варто враховувати:

- наявні можливості підприємства (умови праці, гнучкість робочого часу, організація праці і т.д.);

- обмеження у зміні працівника (у розвитку тих чи інших здібностей, у звільненні від негативних звичок і т.п.);

- розходження на новому і на колишньому місці роботи;

- особливості нової і колишньої професій.

По відношенню до молодих працівників процес управління трудовою адаптацією передбачає певні заходи (рис. 8.8).

 

Аналіз цілей, потреб, чекань нових працівників

Процес управління трудовою адаптацією

Рис. 8.8 – Зміст процесу управління трудовою адаптацією

Ефективна програма трудової адаптації працівників включає три основні напрямки:

1. Введення у підприємство (повинно сприяти засвоєнню прийнятих норм і правил і забезпечувати працівників необхідною інформацією).

2. Введення у підрозділ (знайомство нового працівника з роботою підрозділу і з його працівниками).

3. Введення у посаду (безпосередній керівник розкриває перед новим працівником основний зміст його професійної діяльності і те, який внесок він може внести у загальний успіх підрозділу і підприємства в цілому).

 

Успішність трудової адаптації залежить від певних умов (рис. 8.9).

 

Якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних працівників

Умови успішності трудової адаптації