Трудовые ресурсы туристского предприятия, показатели их использования

 

Трудовые ресурсы туристского предприятия– совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав, который включает в себя всех лиц, принятых на работу, вне зависимости от формы и условий договора найма.

Трудовые ресурсы (персонал предприятия) – главный производственный ресурслюбого туристского предприятия в связи с отличительными особенностями туристского продукта:

Ø он нематериален;

Ø его нельзя складировать;

Ø его нельзя получить в собственность;

Ø его производство происходит одновременно с его потреблением при активном участии клиента;

Ø в процессе его производства интегрируется потребитель турпродукта;

Ø при его оплате клиент оплачивает готовность получить соответствующую услугу.

Характеристикатрудовых ресурсов в туристских организациях определяется составом и количественным соотношением отдельных профессионально-квалификационных категорий и групп работников предприятия (рис. 2.15).

Рис. 2.15. Основные категории, характеризующие персонал предприятия

Специфика туризмазаключается в относительно большом удельном весе живого труда при оказании услуг потребителю.

Профессионально-квалификационная структура работников определяется штатным расписанием: документом, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия, и представляющим собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей сотрудников с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Качественная характеристикаперсонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для достижения целей туристских предприятий, которые определяют в конечном итоге доходность основной деятельности туроператоров и турагентов, имидж турфирм, устойчивость их положения на рынке.

Показатели количественной характеристикиперсонала туристских предприятий:

Ø явочная численность: необходимое количество работающих, которые должны ежедневно находиться на рабочих местах для обеспечения выполнения планового объёма работ;

Ø списочная численность:определяется явочной численностью работающих, увеличенной на количество сотрудников, отсутствующих на рабочем месте по болезни, в связи с отпуском, выполнением государственных обязанностей и прочими причинами неявки, разрешенными законом;

Ø среднесписочная численность: отчетный статистический показатель, определяемый нарастающим итогом с начала года путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца;

Ø коэффициент выбытия (текучести) кадров:определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за определённый период времени, к среднесписочной численности работников за этот же период;

Ø коэффициент постоянства кадров: определяется отношением численности работников, состоявших в списочном составе предприятия весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за год;

Ø коэффициент стабильности кадров: исчисляется отношением меньшего из числа принятых или уволенных сотрудников предприятия к их среднесписочной численности.

Экстенсивная характеристика трудаотражает степень использования рабочего времени в процессе производства и его продолжительность в смену (продолжительность рабочего дня, величина перерывов и простоев и т.п.).

Интенсивность трудахарактеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной за это время энергии человека.

Эффективность затрат трудаработников в процессе производства _вляя_ождется производительностью (плодотворностью) труда. На рис. 2.16 приведены методы расчета показателей производительности труда.

 

Рис. 2.16. Методы расчета показателей производительности труда

 

Выр = О / (Т_о ∙ n), (2.10)

Т_n = (Т_о ∙ n) / О, (2.11)

 

где Выр – выработка; Т_n – трудоёмкость; О – объём производства продукции; Т_о – время производства продукции (О); n – количество работников, занятых производством продукции.

Заработная плата– совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. На рынке труда заработная плата выполняет функции цены, выплачиваемой работодателем за использование услуг труда наёмных работников.

Ставкой заработной платыназывается оплата за выполнение единичного объёма работ или за единицу рабочего времени. Формы, в которых выступает ставка заработной платы в современных условиях, представлены на рис. 2.17.

Рис. 2.17. Основные формы ставки заработной платы

 

В туристских организациях наибольшее распространение имеют такие формы ставки заработной платы, как оклад и процент от реализации.

Принципы организацииоплаты труда:

Ø размер вознаграждения работников должен объективно отражать количество и качество затраченного труда;

Ø туристские предприятия вне зависимости от формы собственности имеют максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда;

Ø минимальный размер оплаты труда регламентируется государством.

Элементы организацииоплаты труда:

Ø фонд заработной платы;

Ø тарифная система;

Ø формы и системы заработной платы;

Ø коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Фонд заработной платыпредприятия включает все денежные выплаты _вботникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (по производственным показателям деятельности), доплаты и все виды надбавок. Туристское предприятие имеет право самостоятельно выбирать систему оплаты труда, условия премирования в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением сложившегося в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом.

Основным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия является коллективный договор,заключаемый между администрацией и трудовым коллективом в лице профсоюзной организации. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда, режим труда и отдыха, социальные гарантииработникам предприятия.

Тарифная системаорганизации оплаты труда предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих _вботы различной сложности. Основные составляющиетарифных условий оплаты труда:

Ø минимальная ставка оплаты труда работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

Ø нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);

Ø тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;

Ø тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации работников) и образующие так называемую горизонталь ставок (тарифную сетку);

Ø схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей и степени ответственности;

Ø тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих;

Ø районные коэффициенты к заработной плате;

Ø доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий работы.

В зависимости от принципов организации начисления материального вознаграждения за оказанные работником предприятию услуги труда различают две формы оплаты труда:

– повременная: заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время;

– сдельная: заработная плата работникам начисляется по заранее установленным сдельным расценкам за каждую единицу выполненной работы.

Основные системы оплаты трудапредставлены в табл. 2.4.

 

Таблица 2.4

Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты труда
Сдельная	Повременная
Системы оплаты труда
– прямая сдельная; – сдельно-премиальная; – сдельно-прогрессивная; – косвенно-сдельная; – аккордная	– простая повременная; – повременно-премиальная; – почасовая; – подённая; – понедельная; – помесячная

 

Эффективность использования трудовых ресурсов туристских предприятий определяется комплексной мотивацией труда, основные направления которой приведены в табл. 2.5.

Таблица 2.5

Направления мотивации труда на туристских предприятиях

Направления мотивации труда	Содержание мероприятий по мотивации труда
Материальное стимулирование	– совершенствование оплаты труда; – совершенствование системы премирования; участие персонала предприятия в собственности и прибылях
Моральное стимулирование	– создание системы «гибких льгот»; – психологическое поощрение работников; – создание социальных программ
Совершенствование организации труда	– улучшение условий труда; – расширение трудовых функций; – гибкие графики работы
Улучшение качества персонала	– повышение образовательного уровня; – совершенствование профессионально-квалификационного уровня; – создание системы должностного роста
Вовлечение персонала в процесс управления предприятием	– различные формы участия в управлении предприятием; – система генерирования и отбора новых товарных идей