Истоки деловых конфликтов и их роль в процессе управления

Министерство Общего и Профессионального Образования Российской Федерации Уральский Государственный Технический Университет КУРСОВАЯ РАБОТА по Менеджменту на тему Истоки деловых конфликтов и их роль в процессе управления ПреподавательКондюкова Е.С.СтудентХудожник А.О.группаИ-432 Екатеринбург 1998 Оглавление стр.1. Введение22. Природа конфликта4 2.1. Что такое конфликт2. Типы конфликтов3. Причины конфликтов4. Модель процесса конфликта5. Последствия конфликтов123. Управление конфликтной ситуацией.1. Противодействие возникновению конфликта13 3.2. Как должен реагировать руководитель3. Структурные методы разрешения конфликта15 3.4. Межличностные стили разрешения конфликтов164. Резюме185. Список использованной литературы19 Конфликт сам по себе не есть проблема, проблема в том, что нам делать с нашими различиями. Р. Фишер Лучший способ предупредить конфликт - не допустить его. 1. Введение. Руководить значит приводить сотрудников к успехам и к самореализации Руководить без конфликтов возможно ли это Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики.

Конфликты, которых следует избегать, это деструктивные явления, приводящие к разрушению ресурсов вместо вовлечения их в конструктивный процесс оптимального использования.

Ресурсы это силы и их источники, ресурсы это люди, их духовное богатство и готовность приложить свои силы к какому-то делу. Ресурсы это, конечно, сырье и материалы, капитал и земля, природа и окружающая среда.

И ресурс особого рода это наше время. Руководитель это человек, в большей, чем другие, степени ответственный за оптимальное использование ресурсов, их улучшение и умножение.

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет значит потерять квалификацию руководителя, управляющего. Или сосуществовать с конфликтами Самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.

Тот, у кого это вызывает пессимизм, должен задаться вопросом, а отвечает ли это его интересам, например стремлению к коллективному управлению. Ведь этот стиль немыслим без специфических конфликтов, и более того, он вызывает эти конфликты. Само слово конфликт содержит ответ. Оно латинского корня и в буквальном переводе означает столкновение. Если столкновение затрагивает сферу идеи, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому Вопрос состоит в том, что делать в этой ситуации, как вести себя в отношении своих же сотрудников Если мы рассчитываем иметь дело с сотрудниками, имеющими собственную позицию, которые не являются молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против собственной воли, но выполняющими все им предписанное, то конфликты неизбежны, но плодотворны.

Речь идет о действительном сотрудничестве, при котором работник и управляющий соотносят свои представления, которые имеют равный вес и принимаются в расчет при принятии решений.

Возникающие дискуссии должны приводить к выработке совместных предложений, которые полезны всем сторонам. Предложение тезис и контрпредложение антитезис в идеале образуют совместное решение синтез. Если вызов приводит к совместному поиску решений, к открытому обмену мнениями, к конфликту выдвигаемых концепций, то что-то должно привести к потере стабильности. Если эта система административно-командного управления, то принята одна концепция, все молчат, трений и конфликтов не бывает.

Но конфликт остается. Он смещается в другую плоскость. Он становится глубже и сложнее, потому что человек, как ему представляется, может предложить что-то лучшее, не находит аудитории, уходит в подполье, и тем решительнее, чем более он охвачен своей идеей. Неразрешимый конфликт часто воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболеваний, и даже, как показывают проведенные исследования, доводит до неосознанных несчастных случаев.

Но не станем забывать, что в любом конфликте есть изрядная порция предположений о будущем, о котором, как известно, точно знать ничего нельзя Поэтому всегда есть сомнения относительно того, в чем же состоит высшее благоразумие Но и в этом вопросе при коллективном управлении возможно определенное согласование позиций. Следует также учитывать социально-психологическую личностную структуру участвующих лиц. Человек, как говорят психологи, когда они хотят быть понятыми, это на одну десятую голова и на девять десятых желудок Почему это соотношение должно измениться, если человек утром миновал проходную и прошел по коридорам учреждения до своего рабочего места Кроме того, мужчины с детства приучаются держать чувства при себе и уж во всяком случае не быть размазней.

Результат чувства оказываются загнанными в сферу подсознания, откуда их воздействие становится еще менее контролируемым.

И еще, мы научились наши чувства и инстинкты обряжать в мантию разума. На языке психологов этот процесс называется рационализацией, когда разум используется как прикрытие для других, истинных движущих сил. Другими словами, собственно мотивы остаются прежними. Управляющему следует учитывать и то, что конфликт может казаться разрешенным в атмосфере наибольшей деловитости. На самом же деле стороны остались неудовлетворенными хотя на уровне рацион общее решение найдено, но остались эмоции.

И они ищут эха. И наоборот один из ваших сотрудников выдвигает на первый план рациональные причины, чтобы на самом деле удовлетворить эмоциональные установки. По принципу если рациональное решение производственного конфликта, возникающего при проработке целей или принятии решения, поможет вырасти сопернику, как же мне это решение поддерживать В этом случае коллективный стиль управления компрометируется. Конфликт приносит плоды не всей команде, а только избранным. Способствующие этому факторы и внешние воздействия многообразны и во всей совокупности психологами еще не изучены.

Как же управляющему, честно стремящемуся к кооперации, убрать с дороги эти капканы Совершенно очевидно, что сделать это в полном объеме невозможно. Но управляющий в состоянии существенно повысить шансы совместного разрешения конфликтов, если при обсуждении конфликтов своим поведением он дает понять, что он считает конструктивные конфликты нормальным явлением и, участвуя в их решении, выступает не в качестве доминирующей силы, а на равных со всеми основаниях.

Конфликты зона повышенной напряженности Итак, конфликты это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматривается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и позиции. Открытый конфликт, в котором разногласия относятся к производственной сфере и выражают, например, различные пути, ведущие к одной цели, относительно безобиден.

Можно дискутировать и так или иначе прийти к общему решению. Открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой основе. Скрытый, тлеющий конфликт человеческие взаимоотношения. Многие кажущиеся деловыми конфликты на самом деле конфликты, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. Результат напряжение не устраняется если деловая часть безупречно отрегулирована, оно переносится на другой театр военных действий.

Для -управляющего чрезвычайно важно быть в состоянии справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии, хотя бы об основных конфликтных зонах человеческого поведения. Новичка в анализе конфликтов а управляющий, к сожалению, всегда остается таким новичком, пока не получит систематического психологического образования и не наберется профессионального опыта можно напутствовать советом если мотив конфликта очевиден, то всегда необходимо отдавать себе отчет в том, что мы склонны все свое внимание сконцентрировать на том, что находится на первом плане остальное, чаще всего наиболее важное, то, что не спешит открыто заявить о своем присутствии, остается вне поля зрения.

Фразы, начинающиеся со штампа Ну это же совершенно ясно чаще всего ведут не туда. Точно так же следует предостеречь тех, кто считает, что у конфликта только одна причина. Монокаузальные конфликты т. е. имеющие в своей основе только одну причину редкие исключения.

С самого начала следует приучить себя к необходимости не ограничиваться тем, что лежит на поверхности, анализировать глубже, искать скрытые причины, не упускать сопутствующие мотивы. В жизни все тесно переплетено. 2.

Природа конфликта

Природа конфликта . 2.1.

Что такое конфликт

Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта ... Что такое конфликт. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдель... . Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер.

Типы конфликтов

На предприятии те, кто не может добиться признания своей позиции, имею... Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственно... Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы... Это происходит потому, что специализированные подразделения сами форму... 2.4.

Модель процесса конфликта

Модель процесса конфликта. Рис. 2 представляет модель конфликта как процесса. Из нее видно, что существование одного или более источников конфликта ... Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на... Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторон...

Последствия конфликтов

Следующая стадия конфликта как процесса - это управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликт... Представление о другой стороне, как о враге представление о своих целя... Смещение акцента придание большого значения победе в конфликте, чем ре... Дело, кстати говоря, не в том, чтобыпобедить.

Управление конфликтной ситуацией

Управление конфликтной ситуацией. Существует несколько эффективных спо... . 3.1. Их можно разделить на две категории структурные и межличностные. Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конк...

Противодействие возникновению конфликта

Приведенный ниже перечень правил дает ориентиры для линии поведения, к... Слушать, не перебивая. 3. 4. 7.

Как должен реагировать руководитель

Еще до разговора с сотрудником ему надо дать понять, что конфликт это ... Если сотрудник обсуждает с шефом свою личную проблему, в момент разгов... Если сотрудник воспринимает что-то как проблему, к этому и надо относи... Я покажу тебе, как это делается Так сотрудник ничему не научится и все... Если в его поведении доминантой будет ожидание помощи со стороны, он б...

Структурные методы разрешения конфликта

Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение коорд... ОБЩЕОРГАНИЗАЦИООНЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структур... Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух и... Эта социальная миссия придала большой вес оперативным целям.

Межличностные стили разрешения конфликтов

УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, т... Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявл... Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют р...

Список использованной литературы

Список использованной литературы 1. Мескон М. Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента М Дело - 1992г. 2. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание конфликт М 1989г. 3. Янчевский В.С. Трудовой договор Житомир, 1996г. 4. Саржвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. Тб 1989г. 5. Вернер Зигерт.

Руководить без конфликтов. М Экономика, 1990г. 6. Корнелиус Х Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М. Стрингер, 1992г. 7. Джини Грехем Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. Киев, Внешторгиздат, 1991г.