Разработка и формирование административной (классической) школы менеджмента и ее развитие.

РАЗРАБОТКА И ФОРМИРОВАНИЕ АДМИНИСТРАТИВНОЙ (КЛАССИЧЕСКОЙ) ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА И ЕЕ РАЗВИТИЯ (А. ФАЙОЛЬ, Л.УРВИК, Д. МУНИ) (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МО ГО «ГОРОДА ЮЖНО-САХАЛИНСКА») Выполнил: Студент 4 курса, 541-ГУ заочного факультета ОПП специальности 080504 Государственное и муниципальное управление Научный руководитель: Южно-Сахалинск 2007 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1. ФОРМИРОВАНИЕ АДМИНИСТРАТИВНОЙ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА 1. Школы менеджмента 2. Классическая школа и ее вклад А. Файоля, Л. Урвика, Д. Муни в ее развитие 3. Развитие идей школы классического менеджмента в современное время 17 2. АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ «ГОРОДА ЮЖНО-САХАЛИНСКА 1. Общая характеристика МО ГО Администрации «города Южно-Сахалинска 2. Анализ признаков классической школы в управлении 3. Проблемы формирования кадров в муниципальных органах управления 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 1. Общие направления совершенствования муниципального управления 2. Проект создания профессионального Кодекса государственного и муниципального служащего 3. Рекомендации по улучшению качества управления в администрации города Южно-Сахалинска 43 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 48 ВВЕДЕНИЕ Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, орга¬низатору производства нужны обширные знания и умение мыслить.

Чтобы научиться управлять, нужно решить две задачи: овладеть научными основами, т.е. теорией управления, и уметь творчески ее применять, т.е. искусством управления [7. С. 4]. Руководители управляют, используя свои знания и опыт. Знания помогают определить нужную стратегию и принять компетентное решение, а интуиция подсказывает, как именно управлять и конт¬ролировать.

Поэтому управление является не только наукой, т.е. системой знаний, но и искусством.

Классическая теория научного менеджмента зародилась в начале XX в. и являлась попыткой решить острые проблемы современного общественного производства.

Большой вклад в «классическую теорию» управления внес Г.Файоль, французский инженер, ученый, исследователь. Он одним из первых сформулировал ряд общих принципов административной теории. Им введены пять элементов, определяющих функции администрации: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль.

Г. Файоль первым перестал рассматривать управление как «ис¬ключительную привилегию» высшего руководства. Он доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управления, тем выше административная ответственность. «Классическая теория научного менеджмента» способствовала целенаправленному прогрессу в искусстве интенсифицировать труд рабочего, значительно снижать издержки капиталистов, увеличи¬вать прибыли.

Однако эта «теория» недооценивала человеческий фактор и вскоре стала предметом острой критики [7. С. 6-7]. Актуальность темы заключается в том, что от управления зависит будущее предприятия, учреждения, фирмы. И как руководитель разработает свой принцип управления, так и будет работать. Начиная с прошлого, теория управления помогала менеджерам справиться с проблемами управления. Основная цель исследования разработать принципы управления по теории административной (классической) школы на примере Администрации МО ГО «город Южно-Сахалинск». Поставленная цель достигается решением следующих конкретных задач:  рассмотреть все школы менеджмента;  раскрыть, какой же сделали вклад в развитие школы А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни;  понять, какое же развитие идей школы классического менеджмента существует в современное время;  рассмотреть организационную структуру и полномочия Администрации г. Южно-Сахалинска;  проанализировать признаки классической школы в управлении;  выявить проблемы, связанные с управлением в муниципальном образовании;  рассмотреть общие направления муниципального управления;  предложить проект создания профессионального кодекса государственного и муниципального служащего. Структура курсового проекта обусловлена целью исследования.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Объектом исследования выступает муниципальное образование городской округ Администрация «города Южно-Сахалинска». Предметом исследования является теория управления административной (классической) школы менеджмента в управлении в Администрации «города Южно-Сахалинска». I.

ФОРМИРОВАНИЕ АДМИНИСТРАТИВНОЙ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Таким образом, в истории становления управления было несколько революц... С. У верховного администратора Файоля фигурируют такие «нравственные ка¬ч... Файоль одним из первых сформулировал ряд общих принципов административ... 1.3.

Развитие идей школы классического менеджмента в современное время

Урвик, как и Файоль, уделял большое внимание разработке основных функц... е. • Специализация. Урвик выделял три типа специализации работников управ... 23]. 19].

Анализ признаков классической школы в управлении

6]. Единоначалие, единство руководства. В соответствии с Уставом городског... В статье 2 Правил внутреннего трудового распорядка работников Админист... За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение ... 5].

Проблемы формирования кадров в муниципальных органах управления В настоящее время следует выделить несколько основных проблем, сложившихся в кадровой сфере, которые являются мощным тормозом его развития и совершенствования.

Во-первых, низкий уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров, большинство из которых не владеет современными научными знаниями, имеет низкую административно-управленческую культуру и ставит тем самым прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно-нравственной сфере [19. С. 16]. Развитие отечественной муниципальной службы неизбежно влечет ее усложнение, появление новых профессий и специальностей, а, следовательно, и дальнейшую профессионализацию.

Это означает, что труд в сфере муниципального управления требует от человека соответствующих профессиональных способностей, а от общества таких социальных институтов, которые обеспечивали бы включение человека в эту сферу профессиональной деятельности, управление его профессиональным опытом, т.е. системы профессионализации. Система работы с кадрами, профессиональная подготовка и переподготовка персонала, мотивационный аспект содержания труда не стали еще решающим фактором повышения эффективности управления, обеспечения высокого динамизма профессиональных показателей работников.

Острой остается на сегодняшний день и проблема методического обеспечения практики профессионального отбора муниципальных служащих.

Прежде всего, это касается разработки критериев оценки труда муниципального служащего, профессионально-квалификационных требований к муниципальным должностям муниципальной службы, разработки методик аттестации служащих и др. Далее, проблемой является отсутствие у муниципальных служащих специального профессионального образования.

Пополнение муниципальной службы неподготовленными работниками сказывается на эффективности функционирования аппарата управления всех уровней.

Нарушение принципа непрерывности и преемственности в деятельности административных структур приводит к увеличению штатной численности аппарата управления. Тем самым нарушается принцип стабильности рабочего места для персонала. Излишняя текучесть кадров, по мнению Файоля является причиной плохого управления. Человек, избирающий своим основным поприщем муниципальную службу, должен обязательно иметь профессиональное образование по специализации муниципальных должностей муниципальной службы. В России впервые за многие годы для групп муниципальных должностей муниципальной службы законодательно определены самые общие требования, касающиеся соответствия уровня и профиля профессионального образования специализации должностей муниципальной службы.

Структура учебных заведений и по профилю, и по уровню профессионального образования должна соответствовать содержанию и характеру труда в обществе.

Решение проблемы не сводится только к расширению сети учебных заведений муниципальной службы. Необходимо разработать в высших и средних специальных учебных заведениях программы подготовки по профессиям и специальностям муниципальной службы. Подготовка людей для муниципальной службы должна стать таким же приоритетным делом, как и подготовка кадров для различных сфер бизнеса. Только в этом случае можно надеяться, что рано или поздно сфера муниципального управления пополнится настоящими профессионалами-управленцами.

Одна из проблем сегодняшнего дня в становлении системы профессионального отбора в муниципальной службе - недооценка способностей человека и требований муниципальных должностей муниципальной службы. Кроме того, в подборе доминирующую роль нередко играют политические пристрастия, фактор личной преданности. Поприще муниципального служения - это не только и не столько арена удовлетворения своего политического тщеславия, это тяжелая ноша ответственности перед обществом.

Муниципальные служащие – это, прежде всего люди с определенным опытом управления и решения задач местного самоуправления, а опыт этот не приобретается с вступлением в должность и за очень короткое время. Из-за подбора кадров по принципу личной преданности общество вынуждено отказаться от услуг тех муниципальных служащих, которые могут профессионально выполнять свои обязанности. В настоящее время также наиболее острыми для самих служб управления персоналом остаются проблемы собственного кадрового обеспечения, именно специалистов по управлению персоналом. Профессионалами, профессиональным опытом общества, организации должны заниматься профессионалы служб управления персоналом.

Ведь очень часто профессиональным опытом людей распоряжаются самые разные «специалисты», не имеющие, как правило, специального образования, опыта, знаний и умений, необходимых для работы в таких структурах. Анализ положений Федерального закона «Об основах государственной службы», а также реального статуса кадровых служб муниципальных органов свидетельствует, что существенных изменений в вопросах повышения их роли и ответственности за рациональное использование профессионального опыта муниципальных служащих не произошло.

Нет ныне и реальной возможности кадровым службам противостоять произволу руководителей по отношению к неудобным профессионалам. В этой связи необходима соответствующая законодательная база, регламентирующая полномочия и ответственность кадровых служб за подбор муниципальных служащих, позволяющая им не обслуживать кадровые интересы высших чиновников, а отвечать за профессионализм персонала муниципальных органов власти, рациональное его использование [20. С. 84]. Из всего изложенного следует, что в условиях, изменяющих общественное устройство, его функции и методы, возникают такие ситуации, когда муниципалитетам трудно соответствовать новым требованиям, происходящих реформ намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи.

До недавнего времени прием на муниципальную службу в администрацию города Южно-Сахалинска осуществлялся без какого-либо определенного порядка или установленной системы.

Служащих принимали в основном по рекомендациям самих же работников администрации, по «знакомству», а также большое значение имели родственные отношения. Штаты в основном были укомплектованы сотрудниками, не имеющими специального образования (или вообще высшего образования), опыта, стажа работы по занимаемым должностям. На данный момент в администрации г. Южно-Сахалинска к средствам привлечения персонала в основном относятся: объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу, резерв кадров на выдвижение, переводимые и перемещаемые работники.

Отбор персонала, начиная с 2003 года, осуществляется на конкурсной основе. В целях обеспечения равного доступа граждан к муниципальной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой в администрации города 11.12.2002 года постановлением мэра утверждено Положение о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в администрации (ее структурных подразделениях) города Южно-Сахалинска [21] и состав постоянно действующей конкурсной комиссии.

Мэр города может привлекать к работе конкурсной комиссии независимых экспертов. Вакантной муниципальной должностью в органах местного самоуправления признается незамещенная муниципальным служащим муниципальная должность, предусмотренная в штатном расписании муниципального образования.

Наем персонала администрации города является заключительной фазой поиска и отбора персонала. Он сопровождается

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ м трудового договора, составлением должностной инструкции и оформлением иных документов, входящих в состав личного дела муниципального служащего. В трудовом договоре указываются права и обязанности работника и работодателя, характеристика условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, продолжительности отпуска и т.д. [22]. Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора и издания распоряжения о приеме на работу.

Работника знакомят с правилами внутреннего трудового распорядка администрации, а также со служебными обязанностями по соответствующей муниципальной должности. Система поиска и отбора в администрацию города наиболее квалифицированных специалистов основывается на проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности с учетом квалификационных требований, предъявляемых по этой должности, что в свою очередь, способствует подбору подходящих сотрудников для успешной деятельности администрации города в целом.

Таким образом, несколько принципов управления по теории Файоля можно проконтролировать. Сложный процесс отбора персонала на муниципальную службу путем конкурса дает возможность руководителю выбрать наилучшего кандидата, чей уровень образования будет соответствовать требованиям.

Даст возможность избежать приема на работу человека, чьи интересы могут являться корыстными. Правильный подбор кадров оказывает большое влияние на управление в целом. 3.

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 3.1.

Общие направления совершенствования муниципального управления

Общие направления совершенствования муниципального управления Эффективность муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами, представляющий собой планируемый и контролируемый процесс, направленный на сохранение стабильности, повышения уровня организационной деятельности органов муниципального управления.

Чтобы успешно управлять, необходимо найти пути и способы обеспечения многообразных сфер общества, в том числе и муниципального управления, людьми, подготовленными и способными решать задачи управления. Стране нужно новое поколение подготовленных управленцев, муниципальных чиновников, от которых зависят качество разрабатываемых законодательных и нормативных документов, организация и обстоятельность выполнения принимаемых решений.

Муниципальные органы управления при подборе и расстановке кадров предъявляют необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне её, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с муниципальными должностями. Социальной базой муниципальной службы являются в равной мере все слои российского общества.

Привлечение граждан к управлению делами общества является одной из важнейших задач в муниципальной службе. Однако принцип опоры на все слои общества и равного доступа граждан к муниципальной службе сочетается с принципом соблюдения ограничений в условиях найма на муниципальную службу: возрастом, гражданством и состоянием здоровья. Помимо требований соблюдения ограничений, установленных законом для муниципальных служащих, муниципальная служба должна отвечать принципам уважения конституционных прав граждан, конфиденциальности вопросов их частной жизни.

Данное требование предполагает чёткую правовую регламентацию процедур принятия и реализации всех кадровых решений. Таким образом, исходя из сущности муниципальной службы, её главные приоритеты состоят в обеспечении: - органов местного самоуправления кадрами муниципальных служащих; - высокого профессионализма, культуры и нравственности муниципальных служащих; - эффективного использования кадрового потенциала; - оптимального сочетания преемственности кадров с их сменяемостью; - служебного продвижения муниципальных служащих.

Цели муниципальной службы, ее ведущие принципы, нормы, профессиональные требования к ее кадрам – все содержит нравственный аспект, в решающей степени определяющий ее направленность, ее основные доминанты. Моральная атмосфера в органах власти, нечистоплотность ответственного чиновника могут серьезно дискредитировать любые благие намерения властей. В общественном мнении авторитет государственных и муниципальных служащих справедливо связывают, прежде всего, с их порядочностью, справедливостью [23. C. 52]. Здесь присутствует принцип подчинение частных интересов общим.

Интересы служаще¬го или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интере¬сов гражданина или группы граждан. Но невежество, често¬любие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.

Что действительно приводит к коррупции. Должностных лиц, выполняющих муниципальные управленческие функции необходимо отнести к публичным должностным лицам. Ответственность же за коррупционные деяния может быть предусмотрена различная – от административного штрафа до уголовного наказания с конфискацией незаконного обогащения. Обязательно должно быть предусмотрено лишение права занимать муниципальные должности лицам, совершившим коррупционные деяния. Должна быть создана информационная открытая база, в которой надо предусмотреть как систематизацию коррупционных проявлений в системе муниципальной службы, так и размещение информации о мерах воздействиях, принятых к нарушителям.

Необходимо помнить, что борьба с коррупционными проявлениями только уголовно-правовыми средствами не дает ожидаемых результатов. Следует подумать и о способах возмещения лицам ущерба, полученного в результате акта коррупции. Гражданско-правовую ответственность этого рода надо возложить как на лиц, виновных в совершении коррупционных актов, так и на государство, которое не смогло обеспечить свободу экономической деятельности в стране.

В нормах права следует обязательно закрепить необходимость всестороннего общественного контроля за деятельностью должностных лиц муниципальных образований и органов муниципальной власти. Житель муниципального образования должен понимать процедуры принятия тех или иных решений, а также иметь возможность ознакомиться с ними. Надо принять Кодекс поведения муниципального служащего.

Подобный кодекс принят в Великобритании, США, Франции, Испании и во многих других странах. В России он не принят до сих пор. В то же самое время еще в Ежегоднике РАГС за 1997 г. был опубликован проект Кодекса этики государственного служащего РФ. С тех пор он неоднократно переиздавался, широко использовался в учебном процессе и, главное, послужил основой для работы над подобными кодексами в ряде субъектов РФ и федеральных ведомств (в частности, в Республиках Саха-Якутия, Бурятия, для сотрудников контрольно-счетных органов и др.) [24. C. 71]. Составы административных коррупционных проступков должностных лиц должны быть конкретизированы и влечь за собой ответственность.

Контроль же за работой муниципальных служащих надо передать в межведомственную комиссию по рассмотрению коррупционных проступков при главах субъектов РФ. В США, например, существуют специальные комиссии по этике государственных и муниципальных служащих. Неотвратимость наказания за нарушение установленных правил может быть обеспечена системой специальных административных судов [25. C. 18]. Необходимо принять закон, обеспечивающий свободный доступ граждан к информации о деятельности муниципальных органов власти.

Закон должен обязывать муниципальных должностных лиц составлять подробные отчеты о своей деятельности, достоверность которых подтверждается независимыми контрольными органами. Эти отчеты, как и все принимаемые муниципальными органами решения, должны храниться в одном месте, где они будут доступны для ознакомления с ними. Должны быть также созданы реестры издаваемых документов, доступные для ознакомления.

Закон должен предусматривать меры административной ответственности за уклонение должностных лиц местного самоуправления от учета своей деятельности и сокрытие документов от граждан. Сейчас происходит процесс реформирования организационной структуры местного самоуправления, изменяется порядок формирования органов местного самоуправления, устанавливаются новые принципы организации муниципальной службы.

Но для того, чтобы данный механизм действительно заработал, необходимо решить ряд задач. Прежде всего, следует отразить законодательно основные элементы правового статуса муниципального служащего. При этом основанием приобретения данного статуса должно стать принятие на должность по конкурсу и получение категории, соответствующей знаниям и занимаемой должности. Работодателем по отношению ко всем муниципальным служащим должны выступать избранный глава и представительный орган муниципального образования как единые представители населения в конкретной муниципальной единице.

Кроме того, требует разработки механизм отбора и продвижения кадров на основе объективной оценки профессиональной пригодности, стабильности положительных карьерных устремлений служащих. Требуются механизмы оценки труда и продвижения по служебной лестнице в соответствии с общественно значимыми результатами. Нельзя обойтись и без обеспечения должной оплаты труда и набора необходимых социальных льгот, стимулирующих высокопрофессиональный управленческий труд и гарантирующих престижность положения муниципального служащего.

Достойное денежное содержание является предпосылкой, как соответствующего социального положения муниципального чиновника, так и воздержания от коррупционных действий. Далее, необходимо реально обеспечить внешнюю и внутреннюю социальную защиту служащего. Обязательно надо предусмотреть юридическую защищенность; наше законодательство не содержит никаких норм для защиты муниципального служащего со стороны органов местного самоуправления, в чью пользу он осуществляет деятельность.

И конечно, необходимо обязательно дифференцировать статус муниципального служащего в зависимости от уровня образования, наличия ученой степени и ученого звания, стремления повышать образовательный уровень, а также желания передавать его другим служащим. Управленческий этический тренинг является еще одной воз¬можностью внедрения этических принципов в деятельность кор¬пораций.

Это наборы этических норм, своеобразные этические модули, которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена [26. C. 24]. Социальный аудит, как и другие формы внедрения этических требований в корпоративную практику, имеет сравнительно не¬большую историю – около двух-трех десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное пове¬дение корпорации в общественной среде. Социальный аудит призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожида¬ниям общества.

Он может быть использован в корпорации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональ¬ным использованием ресурсов, для отчетности перед держателя¬ми акций и т.п. Однако социальный аудит, несмотря на его цен¬ность для развития бизнеса, менеджмента и общественного блага в целом, особого развития не получил и применяется в основном только в масштабах корпорации [27. C. 64]. Юридический комитет занимается контролем за соблюдени¬ем корпорацией всех законов и подзаконных актов по всем на¬правлениям деятельности; часть работы такого комитета касает¬ся наблюдения за соответствием действий корпорации законам и подзаконным актам, носящим этический характер: по охране ок¬ружающей среды, защите прав человека и т.п. [28. C. 39]. 3 . 2. Проект создания профессионального Кодекса государственного и муниципального служащего Муниципальный служащий должен быть высоконравственным, исключать случаи введения кого-либо в заблуждение, не допускать нечестных действий.

Муниципальный служащий должен всегда действовать так, чтобы исключить не гуманность и несправедливость по отношению к гражданам или группам людей.

Муниципальный служащий должен знать и неукоснительно выполнять свои профессиональные обязанности. Главным критерием эффективности работы муниципального служащего является конкретное решение какой-либо проблемы в интересах населения.

Муниципальный служащий обязан: - прилагать все усилия, чтобы проблема гражданина была решена качественно в максимально короткие сроки и без ущемления интересов других граждан; - обеспечивать, чтобы возможности непосредственного обращения к представителям органов власти были доступны всем гражданам. - прилагать усилия к тому, чтобы граждане были всесторонне вовлечены в принятие решений по актуальным проблемам жизни и реализацию этих решений.

При непосредственном общении с посетителями муниципальный служащий должен придерживаться следующих правил: - быть вежливым, корректным; - оформлять информацию для посетителей; - решать вопросы в пределах своей компетенции; - излагать мысли доступно для собеседника; - не давать невыполнимых обещаний; - в случае отказа делать это в корректной форме с разъяснением объективных причин, препятствующих решению вопроса; - выполнять данные обещания. Принимая благодарности от граждан и организаций за помощь в решении их проблем, муниципальный служащий должен помнить, что он действует в интересах и от имени органа управления, и благодарности относятся не только к нему лично, а, прежде всего, к органу, который он представляет.

Муниципальный служащий должен с уважение относиться к конфиденциальной стороне дела, как в отношении обратившихся граждан, так и в отношении имеющейся в его распоряжении служебной информации. Муниципальный служащий должен относиться к коллегам с уважением, вниманием и д.