Тема 3. Современная трудоправовая картина мира

1. Всемирная типология трудового права

На основе изучения и сопоставления существующих сегодня в мире национальных систем трудового права (их более 150) можно выделить че­тыре главных типа трудового права, а также подтипы и разновидности в рамках каждого из этих типов.

Главным подразделением в этой типологии является груп­пировка всех национальных систем трудового права в следующие 4 типа:

1. Трудовое право стран развитой рыночной экономики (более 20 промышленно развитых государств Европы, Се­верной Америки, Азии, Австралия и Новая Зеландия).

Основными чертами, характеризующими трудовое пра­во этого типа, являются:

- Интенсивное развитие правового регулирования труда при гибком ис­пользовании всех его средств (законов, коллективных договоров, судебной практики и т.д.);

- Преобладание среди рычагов правового регулирования законов и коллективных договоров и стремление установить оптимальное соотно­шение между ними;

- Установление относительного баланса между уровнем социальных гарантий и возможностями производства, уровнем экономического раз­вития;

- Признание общепринятых принципов и норм между­народного права, прав человека как приоритетного начала в области пра­вового регулирования труда;

- Относительно высокий уровень индивидуальных и коллективных трудовых прав и гарантий для работников.

2. Трудовое право развивающихся стран Азии, Африки и Латинской Америки.

В трудовом праве стран, относящихся к этому типу, можно обнару­жить некоторые общие черты:

- В регулировании труда и трудовых отношений значительную, а в ряде случаев решающую роль играет государство. Среди источников трудового права превалирует законодательство; коллективные договоры име­ют ограниченное распространение;

- Во многих из этих стран профсоюзы подчинены государству (правя­щей партии), которое активно использует профсоюзную организацию, обычно получающую право на монопольное представительство трудя­щихся, для решения экономических, хозяйственных задач. В обмен на со­трудничество и послушание обслуживающий государство профсоюз по­лучает льготы и преимущества. Другие профсоюзы либо запрещаются, либо подвергаются дискриминации и преследованиям;

- Для некоторых из этих стран характерно ограничение или полный запрет права на забастовку;

- Индивидуальное трудовое право рассматриваемых стран в значи­тельной мере скопировано с западных образцов. В частности, бывшие ко­лонии после завоевания независимости сформировали свое трудовое пра­во по образцу трудового права метрополий. Однако уровень условий тру­да, правовых гарантий в большинстве этих стран ниже, чем в странах За­пада, да и те, которые формально закреплены, большей частью остаются на бумаге. При этом, в трудовом праве некоторых из рассматриваемых стран, особенно тех, которые в свое время выбрали социалистическую ориентацию, проявилось влияние советского трудового права;

При наличии общих черт трудовое право различных развивающихся стран (число таких стран превышает 100) или групп этих стран имеет зна­чительные отличия. Это связано с географическим расположением ука­занных стран, уровнем экономического развития, особенностями полити­ческих режимов, принятой стратегией экономического роста, господ­ствующей религией и т. п.

3. Трудовое право стран, осуществляющих переход от централизован­но планируемой к рыночной экономике.

К данному типу трудового права относится трудовое право около 30 стран Европы и Азии, которые осуществляют переход от централизо­ванно-планируемой экономики, тоталитарной политической структуры к свободной рыночной экономике, к демократическим формам организации общества. К этим странам, кроме Российской Федерации, относятся быв­шие республики СССР, страны Центральной и Восточной Европы, Китай и Вьетнам. В этих странах с различной степенью интенсивности и с боль­шим или меньшим успехом осуществляются реформы трудовых отноше­ний, трудового права на пути к рынку.

4. Трудовое право стран с централизованно планируемой экономикой (Куба и КНДР).

На Кубе действует принятый в 1984 г. кодекс законов о труде. В течение 90-х годов на Кубе были осуществлены реформы трудового законодательства, призван­ные главным образом усилить привлекательность Кубы как объекта ино­странного туризма. В сфере туристского обслуживания администрации предприятий было предоставлено право заключать срочные договоры, по­вышена максимальная продолжительность рабочего времени, усилена дисциплинарная ответственность работников, в частности, допущены дисциплинарные штрафы. На Кубе запрещены забастовки и отсутствуют независимые профсоюзы.

Трудовое право КНДР крайне идеологизировано и централизовано. Оно базируется на идеях «чучхе» и на трудах Ким Ир Сена. Независимые профсоюзы отсутствуют. Забастовки запрещены.

Основными критериями типологической классификации национальных систем трудового права могут быть особенности источников, их структу­ра и соотношение; институционные особенности производственной демо­кратии, в том числе правовое положение профсоюзов; формы соучастия трудящихся в управлении предприятиями и корпорациями; специфика коллективно-договорного регулирования труда, способы регулирования трудового договора и условий труда.

 

2. Трудовое право стран развитой рыночной экономики

В некоторых странах Запада сформировались национальные системы трудового права (Англии, Франции, Германии, США), которые стали моделями для многих других стран. Там же зародилась и активно развивалась и развива­ется теория трудового права, его концептуальная база, т. е. теоретические понятия и конструкции, относящиеся к правовому регулированию труда.

В настоящее время трудовое право в саранах Запада претерпевает серьезные изменения: обновляется, обогащается его нормативная основа; смещаются угол анализа, акценты; возникают новые направления право­вого регулирования; модифицируются структура, соотношение различ­ных институтов и подинститутов, переосмысливаются традиционные по­нятия и конструкции. Все это результат происходящих радикальных изме­нений социальной среды в этих странах, уже вступивших или постепенно вступающих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху.

В рамках этого типа трудового права можно выделить подтипы (се­мьи) или разновидности трудового права.

Это:

- семья трудо­вого права стран континентальной Европы;

- англосаксонская семья трудо­вого права;

- австралийская разновидность трудового права;

- японская раз­новидность трудового права;

- израильская разновидность трудового права;

- формирующееся трудовое право объединенной Европы (наднациональное трудовое право Евросоюза).

К трудовому праву континентальной Европы относятся большин­ство западноевропейских стран (за исключением Великобритании). В рамках этой семьи можно выделить более мелкие группировки (подсемьи):

- романская подсемья (Франция, Италия, Бельгия, Люксембург);

- гер­манская подсемья (Германия, Австрия, Швейцария, Нидерланды);

- скан­динавская подсемья (Швеция, Финляндия, Норвегия, Дания).

Трудовое право стран континентальной Европы отличается значи­тельной ролью законодательства и развитой системой коллективно-дого­ворного регулирования в общенациональном и отраслевом масштабах и в рамках предприятий. Законы и коллективные договоры составляют глав­ные источники трудового права. Хотя роль судебной практики в отдель­ных странах достаточно велика, она не считается, как правило, источником трудового права, а судебные решения по конкретным делам не имеют си­лы прецедентов. Профсоюзы пользуются правами в общенациональном масштабе и на предприятиях, и это обычно зафиксировано в законода­тельстве. В организациях функционируют органы представительства трудовых коллективов, полномочия которых в большинстве случаев опре­делены в законодательстве, устанавливающем также определенные фор­мы соучастия работников и профсоюзов в деятельности частных корпора­ций или только национализированных хозяйственных комплексов. Боль­шая часть аспектов трудового договора регулируется законом. В частно­сти, законодательство устанавливает значительные ограничения усмотре­нию работодателей при найме и увольнении работников.

Законодательство закрепляет минимальные нормы условий труда, но не определяет, как правило, детальной процедуры установления норма­тивных положений в коллективных договорах. Процедура коллективных переговоров в большей мере регламентируется соглашением сторон.

Англо-саксонская семья трудового права характеризуется значи­тельной ролью коллективных договоров в регулировании важнейших ас­пектов трудовых отношений, условий труда, особой ролью судов, реше­ния которых по конкретным делам имеют силу прецедентов. Роль законо­дательства также велика, но главным образом в таких сферах, как положение профсоюзов, регулирование забастовок, порядок коллективно-дого­ворного регулирования труда.

Законодательство закрепляет не столько минимальные нормы труда, сколько процедуру взаимоотношений сторон коллективных договоров, порядок формирования ими норм труда. Для реализации этой процедуры создаются специальные административные и судебные органы. Коллек­тивно-договорные соглашения являются главными инструментами регу­лирования таких вопросов, как рабочее время, отпуска, дисциплина труда. В регулировании трудового договора значительна роль судебной практи­ки (общего права), которая применяет на казуистической основе специфи­ческие критерии (степень подчиненности, подконтрольность, интегрированность работника на предприятии), по которым трудовой договор отли­чается от договоров гражданского права (подряда, поручения). Предпри­нимательские полномочия по расторжению трудового договора, как пра­вило, шире, чем в трудовом праве европейских континентальных стран.

Законодательство не предусматривает образования в рамках организации-работодателя органов представительства трудовых коллективов, каких-либо институ­циональных форм соучастия работников и профсоюзов в управлении кор­порациями; такое соучастие осуществляется главным образом через кол­лективные договоры и деятельность профсоюзов. Положение профсоюзов на предприятиях большей частью определено в коллективных договорах. Это особенно характерно для США и Канады и в меньшей мере для Вели­кобритании, где эти вопросы частично регулируются законодательством.

Главная черта австралийского трудового права - решающая роль принудительного арбитража в установлении минимальных условий труда и в разрешении трудовых конфликтов. Вместе с тем, в ряде отношений (например, действие обще­го права английского происхождения, широкое использование коллектив­но-договорного метода), трудовое право Австралии близко к англосаксон­скому.

Что касается японского трудового права, то, хотя японское трудовое законодательство имеет значительное сход­ство с законодательством США, трудовое право Японии нельзя отнести к англосаксонской семье прежде всего потому, что решающую роль в нем играет законодательство, а коллективные договоры и общее право имеют меньшее значение, чем в трудовом праве англосаксонского вида. В отли­чие от последнего решения судов по конкретным делам не являются в Японии прецедентами. Специфична для японского трудового права осо­бая роль комиссий по трудовым отношениям, состоящих из равного числа представителей предпринимателей, трудящихся и государственных чи­новников, назначаемых министром труда. Эти комиссии оказывают серь­езное воздействие на установление и применение трудовых норм, на раз­решение трудовых споров.

Израильская разновидность трудового права сочетает признаки англо-саксонской (главным образом трудового права Великобритании) и континентально-европейской семей трудового права. К особенностям Из­раиля относится традиционно значительное влияние на развитие трудово­го права профсоюзного объединения Гистадрута и роль трудовых судов, прежде всего решений Национального трудового суда. Израильские тру­довые суды сформировали в сфере своей компетенции систему «общего права», обеспечили единство толкования и применения трудовых зако­нов, внесли ясность во многие вопросы правового регулирования труда.

В отношении стран, входящих в Европейский союз (ЕС), действует не только национальное тру­довое право, но и относительно многочисленные и разнообразные нормы, принятые на уровне ЕС его органами. Эти нормы представляют собой часть автономного правопорядка Европейского союза, своего рода формирующее­ся европейское трудовое право. В целом в нормативных актах ЕС содержит­ся довольно внушительный массив трудовых норм. По своему содержанию, юридическим характеристикам они приближаются к актам федеральных вла­стей в федеративном государстве, в котором центральные власти предлагают субъектам федерации образцы, необходимые для нормального функциони­рования общего рынка труда, которое невозможно без определенной степени сближения, гармонизации и даже унификации трудового законодательства. Одновременно это и набор минимальных социальных стандартов, ухудше­ние которых в национальном трудовом законодательстве считается недопус­тимым. Таким образом, создана основа для формирования наднационального европейского трудового права, что отражает постепенное превращение Ев­росоюза в организацию федеративного типа и возникновение такого нового правообразования, как европейское право, в системе которого важное место заняло социальное и трудовое право.

 

3. Трудовое право развивающихся стран Азии, Африки и Латинской Америки

Можно выделить шесть подтипов и разновидностей трудового права развивающихся стран Азии, Африки и Латинской Америки.

1. Трудовое право Латинской Америки.

2. Трудовое право стран Юго-Восточной Азии.

3. Трудовое право Турции.

4. Трудовое право Египта, Сирии, Иордании.

5. Трудовое право Ирана.

6. Трудовое право слаборазвитых стран.

Латиноамериканский подтип трудового права характеризуется следующими главными особенностями:

- Основные положения и конкретные нормы трудового права фигури­руют почти во всех конституциях латиноамериканских стран. Это стало традицией после принятия в 1917 г. Конституции Мексики, в которой (впервые в истории) вопросы правового регулирования труда были подня­ты на конституционный уровень. В эту Конституцию в виде особого раз­дела был включен своего рода «мини-кодекс труда», в котором не только провозглашались основные трудовые права работников, но и фиксирова­лись важнейшие нормы, вошедшие впоследствии в трудовые кодексы всех стран. Конституция Мексики, воплотившая концепцию «социально­го конституционализма», стала образцом для других латиноамериканских конституций, в которых содержатся общие положения и декларации, от­ражающие идеи социального католицизма. Последний высоко оценивает роль труда в жизни общества, заявляет о его приоритете по отношению к капиталу и рассматривает трудовое право как важный инструмент дости­жения социальной справедливости.

- Латиноамериканские страны имеют, как правило, кодифицирован­ное трудовое законодательство в виде трудовых кодексов (Бразилия, Мек­сика, Чили, Эквадор, Боливия, Коста-Рика, Никарагуа, Гватемала, Пана­ма, Парагвай, Колумбия, Доминиканская Республика, Гондурас), либо спе­циальных законов о труде, равнозначных трудовым кодексам (например, Венесуэла, Боливия). В ряде стран (Бразилия, Мексика, Па­нама) действуют трудовые «кодексы-энциклопедии», насчитывающие бо­лее тысячи статей.

- Среди источников трудового права превалирующее значение имеет законодательство. Коллективно-договорное регулирование труда развито слабо, а в некоторых странах почти полностью отсутствует.

- Во многих странах относительно высокий уровень индивидуальных трудовых прав сочетался на определенных этапах исторического развития с антипрофсоюзным законодательством, установлением правительствен­ного контроля за профсоюзами, ограничениями права на забастовку.

Специфика правового регулирования труда в странах Латинской Аме­рики объясняется целым рядом факторов:

- особенностями индустриализации, развития капитализма, социальной структуры общества, роли государства, классовой борьбы в этом регионе;

- склонностью правящих кругов в ответ на революционные выступле­ния масс идти на частичные уступки в целях ослабления профсоюзов, смягчения остроты социальных противоречий;

- особенностями политической истории, характеризующейся установ­лением в ряде стран авторитарно-популистских режимов;

- влиянием христианско-социальной идеологии, левых партий и бое­вых профсоюзов;

- воздействием международных трудовых стандартов, разработанных Международной организацией труда (МОТ). При этом, уровень ратификации странами Латинской Америки конвенций МОТ значительно выше, чем другими развивающимися странами.

Трудовое право стран Юго-Восточной Азии (Респуб­лика Корея, Тайвань, Сингапур, Малайзия) изначально строилось по образцу опреде­ленных стран Запада: Тайваня - по образцу трудового права Германии, Республики Корея - по образцу трудового права США.

Во всех этих странах на начальных этапах решающую роль в управле­нии экономикой играло государство, которое достаточно жестко осуществля­ло экономические преобразования, контролировало рынок труда, в част­ности, для того, чтобы не допустить обострения классовой борьбы, рево­люционные потрясения. Широкое распространение получил государст­венный и хозяйский патернализм: гарантированная государством пожиз­ненная занятость, социальные гарантии за счет предприятия (социаль­но-бытовые льготы).

Осуществление модернизации экономик этих стран, их индустриали­зация на современной основе, внедрение новых технологий, формирова­ние мощных транснациональных фирм, включение указанных стран в систему международных экономических связей, обострение международной конкуренции, - все это сделало насущно необходимым проведение реформ трудового права в сторону его либера­лизации, усиления гибкости, дерегулирования. Это вызвало серьезное со­противление работников и профсоюзов.

В большинстве стран этого региона в настоящее время происходит постепенный переход от авторитарной к демократической системе, и в связи с этим остро встал вопрос о перестройке трудового права, о приспо­соблении его к новым экономическим и политическим реалиям, прежде всего к глобализации мировой экономики, о реализации признанных ми­ровым сообществом прав и свобод человека.

Особое место занимает национальная система трудового права Турции.

Исторический путь Турции - это путь от патриархального общества с сильным влиянием мусульманской идеологии, общества, характеризую­щегося жесткой централизацией, огромной ролью государства и государ­ственной бюрократии, армии, элементами авторитаризма в политическом режиме, патерналистским характером трудовых отношений, - к обществу со светским характером политического режима, относительно развитой экономикой и системой права, которая в результате реформ, проведенный в XX в., все больше приближается к европейской модели. Процесс «вес-тернизации» особенно затронул трудовое право, которое формировалось вне мусульманских традиций. В религиозном учении ислама присутству­ет всего лишь несколько правил, касающихся защиты интересов работни­ков: должен быть оплачен труд работника сразу же после завершения ра­боты, «пока не просох пот»; человек в этом мире не имеет права ни на что, кроме достойной платы за свой труд.

Поскольку шариат не мог быть основой для развития трудового пра­ва, оно изначально развивалось на светской основе, сверху, по инициати­ве сил, заинтересованных в превращении Турции в общество западного типа. При этом принятие соответствующих законов подчас предшествова­ло формированию условий для их реального применения; развитие зако­нодательства опережало социальную эволюцию общества, наталкивалось на сопротивление консервативных сил, что вызывало необходимость из­менений законодательства, имеющих цель приспособить его к националь­ным традициям и особенностям.

Существующее в настоящее время в Турции трудовое право близко по своим формаль­ным характеристикам трудовому праву континентальных европейских стран. В значительной степени это связано с необходимостью гармонизации трудового права Турции с трудовым правом стран, учитывая общемировую тенденцию к экономической интеграции.

В Египте, Сирии и Иордании действуют трудовые кодексы (основные законы о труде) с минимальным воздействием догм ислама. Для трудового законодательства этих стран характерна значительная роль государства и императивных норм в регу­лировании вопросов труда, слабое распространение коллективных дого­воров, подчиненное положение профсоюзов по отношению к государству и правящей партии, как правило, более низкий, чем в странах Запада, уро­вень социальных гарантий для работников. Большое внимание уделяется законодательному регулированию труда с иностранным участием (внеш­ней трудовой миграции, труду иностранных работников в соответствую­щей стране).

Трудовое право Ирана характеризуется тем, что в этой стране в 1990 г. принят Трудовой кодекс, отразивший роль ислама в жизни обще­ства и особенности политического режима, носящего авторитарный ха­рактер.

Кодекс запрещает эксплуатацию человека человеком, которая, как ут­верждается, противоречит принципам ислама и декларирует равенство ра­ботников независимо от расы, цвета кожи, пола, этнического происхождения, языка. Однако, политические взгляды и религиозные убеждения в этом перечне отсутствуют.

Кодекс провозглашает право на свободный выбор профессии, но при условии, что это не противоречит принципам ислама. В частности, трудо­вой договор признается недействительным, если ислам запрещает работ­нику выполнять данную работу.

Предприниматели обязаны выделить соответствующее помещение на предприятии для ежедневных молитв мусульман. Во время месяца рама­дан работа должна быть организована таким образом, чтобы она не пре­пятствовала соблюдению поста. Более того, предприниматели должны выделить оплачиваемое время для приема пищи перед началом поста и после его завершения. Каждый работник-мусульманин имеет право один раз в жизни на оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск для соверше­ния хаджа (паломничество в Мекку).

В системе трудовых отношений в Иране особую роль играют ислам­ские советы по труду, создаваемые на предприятиях с численностью ра­ботников более 35. Они считаются представителями исламского трудово­го коллектива. Членами этих советов могут быть только граждане Ирана, благочестивые мусульмане. Они должны иметь хорошую репутацию и не иметь связей с бывшим, т. е. шахским, режимом. Исламские советы по труду наделены законом значительными полномочиями. В частности, без их согласия невозможно дисциплинарное увольнение.

Трудовой кодекс допускает создание как профсоюзов работников, так и гильдейских союзов, объединяющих работников и предпринимателей. Профсоюзы подлежат обязательной регистрации в Министерстве труда и должны направлять в это министерство свои уставы для проверки и одоб­рения. В случае необходимости правительственные власти могут назна­чить своих представителей в любую организацию, в частности в проф­союзы. Цели и функции этих представителей не определены. Коллектив­ные договоры подлежат обязательной регистрации в Министерстве тру­да и его одобрению. Хотя забастовки в Иране прямо не запрещены, но при возникновении трудовых конфликтов применяется принудительный арбитраж, который делает по сути дела невозможной забастовочную борьбу.

К семье слаборазвитых стран Азии и Африки относятся такие страны, как Буркина Фасо, Центральная Африканская Республика, Кот д'Ивуар, Бангладеш. В этих государствах действует трудовое право, разработанное при уча­стии экспертов МОТ по образцу трудового права стран Запада. Однако, существует оно в основном на бумаге, учитывая низкий уровень экономического развития, слабое распространение наемного труда в его современном ви­де, нищету населения, влияние традиционных обычаев морального и ре­лигиозного характера. В этих странах нормирование наемного труда носит не столько правовой, сколько естественно-природный и религиоз­ный характер.

 

4. Трудовое право стран, осуществляющих переход от централизован­но планируемой к рыночной экономике

Указанный тип трудового права включает страны, которые можно сгруппировать в три подтипа: трудовое право РФ и других государств -республик бывшего СССР; трудовое право стран Центральной и Восточ­ной Европы; трудовое право Китая и Вьетнама.

Исходной основой развития законодательства о труде в странах, отно­сящихся к первому подтипу, были кодексы законов о труде республик СССР, принятые в начале 70-х годов. Они строились по единому унифи­цированному образцу в соответствии с Основами законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и с максимальным приближением по структуре и содержанию к КЗоТу РСФСР 1971 г.

После распада СССР бывшие союзные республики, ставшие суверен­ными государствами, встали на путь демонтажа прежней экономической и политической системы, провозгласив приверженность рыночной эконо­мике и начав рыночные реформы. Это потребовало серьезных изменений законодательства.

Переход от централизованно-планируемой к рыночной экономике происходит в указанных странах эволюционным путем, различными темпами, что отражает значительную специфику государств: особенности эконо­мической и политической обстановки, состояние народного хозяйства, социальную структуру населения и уровень его цивилизованности, на­циональные и региональные традиции, климатические условия, соотно­шение реформистских и антиреформистских сил в руководящих струк­турах.

На самых первых порах рыночных преобразований рассматриваемые государства, как правило, ограничились внесением в трудовые кодексы и иные законодательные акты изменений и дополнений, аналогичных или близких тем, которые были внесены Федеральным законом от 25 сентября 1992 г. в Кодекс законов о труде РСФСР.

Одновременно в 90-е годы в большинстве государств был принят комплекс законов и подзаконных актов по важнейшим вопросам трудовых отношений, частично обновивших многие институты трудового права.

Новая кодификация трудового законодательства, заменившая дейст­вовавшие ранее советские кодексы законов о труде, была осуществлена в Туркменистане, Узбекистане, Киргизии, Белоруссии, Казахстане, Азер­байджане, России.

Особый путь реформирования трудовых отношений избрала Эсто­ния. В этой стране в течение 90-х годов принято более 10 законов, пол­ностью обновивших основные институты трудового права. Каждый из этих законов заменял соответствующий раздел КЗоТа Эстонской ССР, в результате чего в настоящее время он практически не действует. Его из­менила серия новых законов, главный из которых - Закон о трудовом до­говоре 1992 г.

Оценивая в целом действующее в настоящее время законодательст­во о труде в республиках бывшего Советского Союза, можно констати­ровать, с одной стороны, сохранение, особенно в некоторых из них, не­малого числа юридических норм и конструкций, существовавших в со­ветский период и регулировавших конкретные вопросы трудовых отно­шений, а с другой стороны, почти повсеместный отказ от идеологиче­ских догм социализма, пропагандистских деклараций и пустой ритори­ки, которыми изобиловали советские законы. Отменены или видоизме­нены многие нормы и положения прежнего трудового законодательства, противоречащие основополагающим принципам рыночной экономики, демократическим свободам и правам человека или просто устаревшие на исходе XX в.

В новейшем трудовом законодательстве этих государств обнаружива­ется стремление учесть мировой опыт, притом как стран развитой рыноч­ной экономики, так и коллективный опыт стран, проходящих путь от со­циализма к рыночному хозяйству. В новых конституциях, кодификацион­ных актах по труду, принятых в этих государствах, провозглашены как незыблемая основа формируемой правовой системы цивилизационные начала, закрепленные в актах ООН и МОТ, общепризнанные принципы и нормы международного права.

В трудовое законодательство стран Центральной и Восточной Европы в прошед­шее десятилетие были внесены серьезные изменения. Из него исключены понятия, положения, конструкции, отражавшие идеологию и практику господствовавшей в странах социалистического лагеря общественной системы; в прежнее законодательство внесены многочисленные поправки и дополнения; началась активная рецепция многих норм, положений, а иногда целых институтов законодательства западных стран, прежде всего ФРГ и Франции, а также фундаментальных положений ООН о правах че­ловека, норм, закрепленных в конвенциях и рекомендациях МОТ, в актах СЕ и ЕС.

Вместе с тем нельзя не отметить, что в действующем законодательст­ве о труде указанных стран по настоящее время сохранилось немало норм и положений из социалистического прошлого, оправдавших себя, поль­зующихся поддержкой профсоюзов, популярных среди наемных работни­ков и вместе с тем не противоречащих фундаментальным началам рыноч­ной экономики, принципам демократии и международным трудовым стандартам.

Эволюция трудового законодательства в бывших социалистических странах Центральной и Восточной Европы свидетельствует о том, что эти страны, формируя новое трудовое право, не «разрушали до основания» прежнее трудовое законодательство, а осторожно его реформировали, корректировали и переосмысливали, стараясь избегать крайностей, рез­ких поворотов. По сути, в новом трудовом законодательстве стремились осуществить своего рода синтез социальных (социалистических) и рыноч­ных (капиталистических) начал.

Принципы правового регулирования труда, отвечающие требованиям рыночной экономики и политической демократии, были закреплены в принятых в 90-е годы новых конституциях, в которых, в частности, отсут­ствует право на труд в его социалистическом понимании, провозглашены свобода труда, право на забастовку.

Можно выделить три главных способа реформирования трудового права в рассматриваемых странах:

1) принятие законов по отдельным вопро­сам трудовых отношений;

2) внесение поправок и дополнений в действовав­шие трудовые кодексы;

3) осуществление новой кодификации трудового за­конодательства.

Рассматривая развитие трудового права стран Центральной и Восточ­ной Европы в послесоциалистический период, можно выделить общие для них черты.

- Ограничение определенными пределами государственного вмеша­тельства в сферу труда и трудовых отношений. Такое вмешательство ос­тается необходимым для защиты и обеспечения нужд работников и обще­ственных интересов. Сверх этого минимума и в рамках императивных ус­тановлений закона стороны трудовых отношений получили право согла­совывать и формировать свои отношения автономно, в соответствии со своими интересами и повседневными нуждами и с учетом меняющейся экономической и рыночной конъюнктуры.

- Установление равных прав и обязанностей для предприятий всех ти­пов собственности, всех организационно-правовых форм; ликвидация льгот и привилегий для государственных предприятий; введение унифи­цированного понятия работодателя.

- Повышение роли судов как в правоприменении, так и в обеспечении соблюдения законности в области труда.

- Установление автономного статуса для государственных служащих путем приятия в большинстве стран специального законодательства о го­сударственной службе.

- Усиление гибкости в правовом регулировании труда, которое при­вело, в частности, к некоторой коррекции принципа «неухудшения положения работника».

- Обеспечение свободы объединений как для работников, так и для предпринимателей; признание права на ассоциацию и профсоюзных прав в соответствии с международными стандартами.

- Возрождение и активное развитие коллективных договоров как важ­нейшего источника трудового права, призванного существенно допол­нить законодательство о труде.

- Сохранение за профсоюзами монопольного права вести коллектив­ные переговоры и заключать коллективные договоры.

- Передача функций государственного надзора за соблюдением тру­дового законодательства, которые ранее осуществляли профсоюзы, госу­дарственной трудовой инспекции.

- Усиление значения локальных актов предприятий.

- Повсеместное законодательное закрепление права на индивидуаль­ные и коллективные трудовые конфликты, включая право на забастовку.

- Особое внимание, уделяемое при совершенствовании трудового за­конодательства европейским стандартам, закрепленным в актах Совета Европы и Евросоюза, стремление максимально рецепировать эти стандар­ты в национальное законодательство с тем, чтобы облегчить интеграцию этих стран в Объединенную Европу.

Развитие трудового права в Китае и во Вьетнаме в последнее де­сятилетие проходит под знаком «социалистической модернизации», имеющей целью формирование «социалистической рыночной эконо­мики».

В обеих странах сохранились по настоящее время многие черты сло­жившейся ранее экономической, политической и правовой системы (пре­обладание государственной собственности; руководящая роль коммуни­стических партий; монопольное положение единых профсоюзов, выпол­няющих ряд функций, характерных для профсоюзов в социалистических странах; отсутствие или серьезные ограничения права на забастовку). Но вместе с тем в новых законах о труде и особенно в новых кодификацион­ных актах прояви­лись тенденции, свидетельствующие о стремлении сформировать нацио­нальные системы трудового права современного типа, соответствующие общепризнанным принципам и нормам международного трудового права, стандартам ООН и МОТ и учитывающие императивы формирующейся в этих странах рыночной экономики. Налицо рецепция как Китаем, так и Вьетнамом ряда положений и конструкций, присущих трудовому праву стран развитой рыночной экономики.

В новом трудовом законодательстве Китая и Вьетнама находит отра­жение специфика этих стран, их особый пусть постепенного развития от командно-административной системы к рыночной экономике, характер­ные черты их политических режимов, стремящихся сохранить любыми средствами общественную стабильность, обеспечить максимальную мо­билизацию всех имеющихся хозяйственных ресурсов для преодоления ве­ковой отсталости, скорейшей модернизации экономики, подъема жизнен­ного уровня народных масс.

В структуре и содержании новых кодификационных актов по труду Китая и Вьетнама можно обнаружить сходство с советскими кодексами законов о труде. При этом социалистические компоненты в наибольшей степени присутствуют в коллективном трудовом праве, а также в отдель­ных формулировках пропагандистско-идеологического характера («опла­та по труду», «трудовое соревнование», «потребности социалистической рыночной экономики», «стимулирование образцового груда», «участие работников в социальном добровольном труде»).

В регулировании же индивидуальных трудовых отношений заметно заимствование западного опыта.