Виды нематериального стимулирования

1. Системы социальных выплат: оплата больничного, оплачиваемый отпуск, выплаты при расторжении трудового соглашения, премирование за длительный стаж работы в организации и т.д.;

2. Денежные премии и оказание поддержки в определенных ситуациях (день рождение, рождение ребенка, свадьба, смерть члена семьи и т.д.);

3. Привилегии в соответствии с занимаемой должностью в организации (служебная машина, мобильный телефон и т.д.);

4. Предоставление кредитов работникам, юридического и финансового консультирования; оплата за эксплуатацию личного транспортного средства работника; в некоторых случаях – оплата жилья сотрудника;

5. Возмещение затрат на питание сотрудникам складских помещений;

6. Система предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок;

7. Профилактика заболеваний на предприятии;

8. Значительные скидки на приобретение продукции в сетях компании и партнерских торговых сетях;

9. Система обучения;

10. Организация корпоративных мероприятий;

11. Гарантия нормированного рабочего дня и рабочей недели.

 

87 Самая известная с древних времен классификация, основывается на динамических особенностях личности и представляет собой четыре типа темперамента людей: сангвиники, холерики, флегматики и меланхолики.

 

Одним из самых важных критериев в типологии принято считать характер человека.

Характер – это совокупность психических особенностей, свойств личности. Окончательно он формируется как результат взаимодействия с другими людьми, окружающей средой. В зависимости от того, какие черты характера являются доминирующими, выделяют следующие типы людей:

 

1. Сверхактивные. Такие сотрудники отличаются большой энергичностью, активностью, стремлением к лидерству, риску, авантюрам. Обычно они склонны переоценивать свои возможности, не реагируют на замечания и не следуют ничьим советам.

 

Коллег привлекает их оптимизм, жажда деятельности, инициативность. Но в работе они не всегда пунктуальны, обязательны, слабо воспринимают правила работы в «команде».

 

2. Дистимичные(склонные к расстройствам настроения). Часто ими бывают меланхолики. Эти люди – обладатели постоянно пониженного настроения, обусловленного пессимистичным взглядом на мир, замкнутые, малообщительные. Почти всегда такие сотрудники выбирают в друзья людей, которые уделяют им особое, повышенное внимание. Привязанности у них глубокие, они склонны подчиняться своим влиятельным друзьям-коллегам. Обычно таких сотрудников уважают за высокую нравственность, справедливость, чувство долга. Сложности возникают, если в работе требуется подвижность, налаживание широких контактов. Не всегда хорошо работать с таким сотрудником в паре, если работа требует быстрых решений, мгновенной реакции.

 

3. Циклоидные. Этому типу людей присущи смены спадов и подъемов настроения. Такой тип характера часто встречается у холериков. Циклоидность делает общение с таким человеком слабо прогнозируемым, непредсказуемым.

 

4. Эмотивные(эмоционально-чувствительные). Характер у этих людей отличается повышенной чувствительностью, ранимостью и впечатлительностью. Такие сотрудники не станут выплескивать свои обиды, а постараются скрыть свое истинное настроение. В большинстве своем, эти люди – альтруисты, обладающие высокой способностью сочувствовать и сопереживать. Высокое чувство долга делает их ответственными и надежными работниками, однако, они плохо «держат удар», поскольку все неурядицы воспринимают слишком серьезно.

 

82 Психологическое сопровождение инновационных процессов в организации.

Под психологическим обеспечением понимается система организационных и психологических мероприятий, направленных на совершенствование работы с личным составом и повышение эффективности его профессиональной деятельности на основе мобилизации и повышения психологического потенциала личности сотрудника.

Психологическое обеспечение инновационной деятельности направлено на решение двух основных задач – изучение состояния объекта и воздействие на него с целью изменения и оптимизации. Для решения первой задачи применяются психодиагностически­е методики и другие методы сбора информации, второй – психологическое консультирование, обучение.

Инновационная деятельность руководителя требует создания управленческой «команды перемен» – сторонников инноваций из числа руководителей младшего и среднего звена. Руководители среднего звена, психолог подразделения оказывают влияние на формирование восприимчивости нововведений у личного состава.

Изучив передовой опыт, руководитель уточняет цель нововведения, эффект, который можно получить от внедрения новшества, результативность работы подразделения. Определяет, являются ли руководители среднего звена сторонниками нововведения, каковы этапы внедрения новшества, каким образом можно будет увидеть эффект от внедрения новшества и оценить его.

К составлению плана внедрения новшества привлекается психолог подразделения, который с помощью диагностических и других социально-психологи­ческих мероприятий выявляет особенности социально-психологи­ческого климата, уровень конфликтности, причины неудовлетворенности­ службой. Определяет отношение к нововведениям, выявляет отношение сотрудников к руководителю подразделения, степень доверия руководителю («барьер личности инноватора»), определяет лидеров (включая неформальных), которых в последующем стоит включить в команду «поддержки инноваций». Психолог проводит психологический отбор лиц, которые обладают наиболее выраженным «инновационным потенциалом», осуществляет консультирование руководителя о психологических закономерностях и феноменах, сопровождающих внедрение нововведения.

Значимую роль в организации психологического обеспечения управления инновациями в органах внутренних дел имеет подготовка руководителей к данному процессу. Были выявлены определенные психологические особенности инновационного процесса:

– деятельность сотрудников правоохранительных органов имеет нормативно-правовую­ регламентацию, подавляющее число инноваций внедряется (распространяется) после соответствующего указания (приказа) вышестоящего руководителя;
– отношение к нововведениям зависит от уровня удовлетворенности результатами и условиями труда сотрудников: сопротивление нововведениям возрастает при низкой удовлетворенности (нет ресурсов для изменений) либо при очень высокой удовлетворенности (нет мотивов что-либо менять);
– сопротивление переменам пропорционально степени радикальности перемен;
– сопротивление переменам обратно пропорционально времени, в течение которого нововведение реализуется: чем быстрее пытаются внедрить новшество, тем больше сопротивление;
– восприятие нововведений инноваторами (руководителями) и исполнителями (подчиненными) различно: инноваторы-руководи­тели преувеличивают достоинства нововведений и недооценивают недостатки, а исполнители преувеличивают трудности, отрицательные последствия и недооценивают положительный опыт;
– отсутствие информационного обеспечения о целях, этапах, участниках предстоящих нововведений формирует неопределенность, которая отождествляется с опасностью, порождая различные психологические барьеры;
– типичными средствами воздействия руководителей органов внутренних дел на личный состав с целью внедрения новшества являются: создание команды единомышленников, личные организаторские способности; включение в инновационную деятельность за счет ресурсов и возможностей «более влиятельного руководителя»; использование «личной инициативности» инноватора; привлечение внешних лиц и ресурсов для внедрения новшеств; ожидание благоприятной ситуации для внедрения новшеств.

Своевременное и правильно организованное информирование о внедряемом новшестве поможет не только устранить психологические барьеры, но и мотивировать личный состав на внедрение инноваций.

 

В управлении персоналом понятие «карьера» имеет много различных значений: продвижение вперед по выбранной профессии, получение более высокого статуса, зарабатывание больших денег, развитие своих способностей, приобретение профессионального опыта и т.п.

 

В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

 

Отметим некоторые цели карьеры:

- заниматься видом деятельности или иметь должность, которая соответствует самооценке, доставляет моральное удовлетворение

- работать по профессии или занимать должность, которая позволяет достичь определенной степени независимости

- иметь работу или должность, которая позволяет получать высокую з/п

- иметь работу или должность, которая позволяет продолжать активное обучение

- занимать должность, усиливающую возможность индивида

 

Цели карьеры, изменяются с возрастом и ростом квалификации и т.д.

 

Карьеры различают:

 

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит быть различные стадии развития. Они могут быть пройдены в разных организациях.

 

Внутриорганизационная карьера характеризуется тем, что последовательная смена стадий развития сотрудника происходит в одной организации.

 

В зависимости от возраста работника различают 5 этапов карьеры:

1. Предварительный этап (до 25 лет) включает учебу и поиск вида деятельности.

2. Этап становления (25-30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение.

3. Этап продвижения (30-45 лет). Идет процесс роста квалификации, продвижение по служебной лестнице, накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса.

4. этап сохранения (45-60 лет) характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов: появляется заслуженное уважение, возможен подъем на новые служебные ступени.

5. этап завершения (более 60 лет). Работник подготавливается к уходу на пенсию. Этот период характеризуется кризисом карьеры, испытывается состояние психологического и физиологического дискомфорта, желание сохранить достаточный уровень обеспеченности.

 

Факторы выбора:

 

позиция старших, семьи

позиция сверстников

позиция школьного педагогического коллектива (учителя, классного руководителя и т.д.)

личные профессиональные и жизненные планы

способности и их проявления

притязание на общественное признание

информированность о той или иной профессиональной деятельности;

склонности.