Реферат Курсовая Конспект
Тема 19: Оплата праці на підприємстві - раздел Философия, КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ з предмету Економіка підприємств. Розділ 1 Підприємство в сучасній системі господарювання 1. Соціально-Економічна Сутність Заробітної Плати. 2. Особливості Ор...
|
1. Соціально-економічна сутність заробітної плати.
2. Особливості організації оплати праці на сучасному підприємстві.
3. Тарифна система оплати праці.
4. Тарифно-кваліфікаційний довідник. Його призначення.
5. Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців.
6. Сфери державного регулювання оплати праці
7. Форми і системи оплати праці
8. Безтарифні моделі організації оплати праці на підприємстві
9. Особливості оплати праці бригадної роботи.
10. Особливості преміювання працівників.
-1-
Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати.
Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, правильна організація оплати праці сприяє більш повному заохоченню працівників, а відтак – підвищенню ефективності виробництва на конкретному підприємстві.
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а як елемент конкретного виробництва – статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції (робіт, послуг) на окремому підприємстві.
Відповідно до ст. 1 ЗУ «Про оплату праці» №108/95-ВР від 24.03.1995 р. :
Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Ефективність оплати праці на підприємстві визначається тим, наскільки повно вона виконує свої функції, а саме: відтворювальну, стимулюючу, регулювальну і соціальну.
Відтворювальна функція заробітної плати полягає у необхідності встановлення норм оплати праці на рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу роботодавцю застосувати обґрунтовані норми праці, що гарантують йому отримання необхідного результату господарської діяльності.
Стимулююча функція відтворюється у ступені залежності величини заробітної плати працівника від кількості та якості результатів його праці в конкретних умовах діяльності.
Регулювальна функція оплати праці реалізує принцип диференціації рівня оплати праці працівника певного фаху і кваліфікації відповідно до відповідальності та складності його трудових завдань.
Соціальна функція заробітної плати втілює принцип соціальної справедливості й передбачає однакову оплату за однакову роботу.
В економічній теорії розрізняють такі види заробітної плати:
- номінальну;
- реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата - це сума грошових коштів, яку отримує працівник за виконання певного обсягу робіт відповідно до кількості та якості затраченої ним праці.
Однак на одну й ту саму суму заробітної плати в різні періоди часу можна одержати різну кількість товарів та послуг. Це пояснюється інфляцією - знеціненням грошової маси, що перебуває в обігу. Тому більш точною характеристикою грошових коштів, які працівник отримує за свою працю, є реальна заробітна плата, що відображає купівельну спроможність отриманих ним в даний час грошових коштів.
Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати та рівня цін на товари і послуги. Цю залежність можна подати так:
де , - індекси реальної та номінальної заробітної плати відповідно;
- індекс споживчих цін.
Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна заробітна плата, та реальна заробітна плата знижується.
Слід зауважити, що за своєю структурою заробітна плата неоднорідна і складається з основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат.
Рис. - Структура заробітної плати
Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки).
Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
На деяких підприємствах основна заробітна плата може встановлюватись у вигляді сум відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг).
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові досягнення і винахідливість, а також за особливі умови праці.
Вона включає: доплати надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки та доплати за класність водіям, за бригадирство, за суміщення професій, оплата праці у вихідні та святкові дні, премії за виконання та перевиконання виробничих завдань, економію сировини і матеріалів тощо.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені чинним законодавством або здійснюються понад встановлені ним норми. До таких виплат належать: оплата простоїв не з вини працівника, винагороди за відкриття та винахідництво, матеріальна допомога на оздоровлення, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства та інші.
У загальній структурі заробітної плати основна заробітна плата становить 70-80% загальної величини заробітної плати, на додаткову заробітну плату, заохочувальні та компенсаційні виплати припадає 20-30%.
Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, яка є законодавчо встановленим розміром заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).
До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.
Вона є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.
Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди. Вона може переглядатися при внесенні змін до Закону про Державний бюджет України залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.
Джерела коштів на оплату праці визначаються ст. 4 ЗУ «Про оплату праці», згідно з якою до них належать частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок господарської діяльності підприємства. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської та з інших джерел. Об’єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.
-2-
За ринкових умов функціонування підприємствам надаються широкі права у господарській діяльності, у тому числі й у питаннях організації оплати праці.
Під організацією оплати праці слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю що спрямовані на забезпечення взаємозв'язку кількості та якості праці з розмірами її оплати.
Організацію оплату праці слід будувати з урахуванням таких принципів:
1) Здійснення оплати праці найманого працівника залежно від його особистого вкладу, кількості та якості витраченої праці.
2) Надання самостійності підприємству у виборі форми і системи оплати праці, а також визначенні її розміру відповідно до чинного законодавства.
3) Дотримання співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності та престижності виконуваних робіт, а також умов праці.
4) Стимулювання підвищення організаційно-технічного рівня виробництва, зменшення собівартості і поліпшення якості продукції.
5) Регулювання системи оплати праці з тим, щоб забезпечити просте відтворення робочої сили на підприємстві.
6) Посилення соціального захисту населення.
7) Якість і простота способів нарахування заробітної плати.
За сучасних умов господарювання суб’єктів підприємницької діяльності разом із загальноекономічними змінами відбуваються певні зміни і в сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно, і система оплати праці має такі недоліки:
- Низька частка заробітної плати у ВВП;
- Суттєві розбіжності в розмірах заробітної плати працівників однакового професійно-кваліфікаційного рівня у державному і недержавному секторах;
- Деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати;
- Недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;
- Невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;
- Деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.
Раціональна організація оплати праці на підприємстві дає змогу стимулювати його працівників до ефективнішої діяльності, забезпечувати якість та конкурентоспроможність виготовлюваної продукції (виконуваних робіт, послуг, що надаються), а також необхідний рівень рентабельності виробництва.
Як вказано в ст. 6 ЗУ «Про оплату праці», основою організації системи оплати праці є тарифна система, яка включає такі елементи:
- тарифні сітки;
- тарифні ставки;
- схеми посадових окладів;
- тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
-3-
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.
Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів.
Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника.
Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників перевищує рівень оплати праці робітника першого розряду.
Тарифна сітка
Розряди | ||||||
Коефіцієнти | 1,0 | 1,08 | 1,23 | 1,35 | 1,54 | 1,8 |
Тарифна ставка I розряду – це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, яка відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи).
Встановлення тарифної ставки I розряду залежить від економічного стану підприємства, його фінансових можливостей на період дії колективного договору, рівня середньої заробітної плати, що склався на підприємстві, державної, галузевої і регіональної гарантії мінімальної заробітної плати.
Тарифні ставки наступних розрядів розраховують множенням тарифної ставки I розряду на відповідний тарифний коефіцієнт за формулою:
, грн. на годину
Тсті - тарифна ставка I розряду;
ki – тарифний коефіцієнт розряду, який визначається.
Тарифні ставки на підприємствах диференціюються за складністю праці, кваліфікацією працівників. Вища ставка у робітників вищих розрядів.
Види тарифних ставок:тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні і місячні (оклади).
Годинні тарифні ставкизастосовуються в тих галузях виробництва, де завдання робітнику установлюється у вигляді норм часу на одиницю виробу або на операцію. На основі годинних тарифних ставок здійснюються додаткові виплати робітникам за роботу в нічний час, доплати за понаднормові роботи тощо.
Денні тарифні ставкивстановлюються в тих галузях, де розраховуються змінні норми виробітку.
Годинна тарифна ставка × продовження робочого дня = денна
Місячні тарифні ставкивикористовуються для певних категорій допоміжних працівників, а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.
Годинна тарифна ставка × середня кількість відпрацьованих годин за місяць (173,1 або 168,8) = місячна
Денна тарифна ставка × середня кількість робочих днів за місяць (21,2 дня) = місячна
-4-
Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) слугують для тарифікації робіт і встановлення кваліфікаційних розрядів працівникам. Вони можуть бути об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій (далі – ЄТКД), який представляє собою перелік нормативних документів, де всі види виконуваних на будь-якому виробництві робіт розподіляються на групи залежно від таких параметрів:
- кількості розрядів за кожною професією (спеціальністю);
- складності робіт (їх тарифної групи);
- кваліфікаційних розрядів працівників;
- забезпечення єдності в оплаті праці робітників з однаковою кваліфікацією;
- складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації працівників.
ТКД – це обов’язковий довідник, в якому даються види робіт, яким присвоєний розряд і на основі цього розряду присвоюється розряд працівнику.
Кожна професія в довіднику зустрічається 1 раз.
В довіднику приводяться:
- назва професії;
- розряд роботи;
- характеристика роботи;
- а також два розділи: 1) ПОВИНЕН ЗНАТИ; 2) ПРИКЛАДИ РОБІТ.
Кваліфікаційний розряд присвоюється в наступному порядку:
1) робітник подає заяву на присвоєння розряду безпосередньо своєму керівникові;
2) заява надається на кваліфікаційну комісію.
Склад комісії:
- головний інженер;
- майстер;
- прораб;
- два або три робітника розряд, який присвоюється і вищого розряду;
- інженер по техніці безпеки;
- представник профспілки.
Присвоєння розряду відбувається шляхом здачі іспиту. При проведенні іспиту робітник повинен відповісти на всі запитання із пункту «ПОВИНЕН ЗНАТИ» і виконати не менше 3 робіт із розділу «ПРИКЛАДИ РОБІТ». При цьому робота повинна бути якісною і виконана норма. Крім цього робітник повинен відповідати на питання по техніці безпеки, вміти ремонтувати інструменти, обладнання, розбиратися в кресленнях, знати форми оплати праці..
Результати іспиту оформляються протоколом і наказом керівника, присвоєний розряд записується в трудову книжку.
Належність виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюється власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
-5-
Оплатапраці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за схемою посадових окладів. Основним призначенням цієї категорії працівників є організація виробництва, спрямована на досягнення максимальних результатів з найменшими витратами суспільної праці. Їх праця специфічна за своїм змістом, характером і методами роботи. Це, передусім, розумова праця, основу якої становить творчий процес щодо пошуку і прийняття оптимальних техніко-економічних рішень. Відтак, праця спеціалістів і службовців характеризується вищим ступенем відповідальності порівняно з працею робітників, бо значною мірою визначає результати праці всього колективу.
Мінімальні оклади щодо керівної посади встановлюють працівникам, які починають свою діяльність в будь-якій сфері, виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого загального завдання під безпосереднім керівництвом старшого спеціаліста, або керівника.
Максимальні оклади встановлюють працівникам, які володіють необхідною для даної посади кваліфікацією, досвідом роботи, самостійністю у виконанні робіт в межах даної функції, ініціативою а також творчим підходом до праці.
Посадові оклади службовцям встановлює власник (або уповноважений ним орган) відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник (або уповноважений ним орган) має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.
-6-
В умовах існування різних форм власності та господарювання регулювання оплати праці здійснюється за допомогою :
- державного регулювання;
- договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних тарифних угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками;
- механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві.
В умовах ринкових відносин державна політика в галузі оплати праці відіграє здебільшого не економічну, а соціальну роль. Так, держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності та господарювання встановленням розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах, оподаткування доходів працівників тощо.
Сфери державного регулювання оплати праці подано на рис.
Мінімальна заробітна плата являє собою гранично допустиму величину оплати праці, нижче якої не можна платити працівникові за виконану ним норму робочого часу.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється державою з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету; загального рівня середньої заробітної плати у господарстві країни; продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов у країні. Він переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги.
Держава встановлює мінімальні норми та гарантії в оплаті праці. До встановлених державою норм оплати праці належить оплата: за працю у позаурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні, у нічний час; за час простою не з вини працівника; при виготовленні бракованої продукції не з вини працівника; працівникам, яким не виповнилось вісімнадцять років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи та інші.
До державних гарантій в оплаті праці належить оплата: щорічних відпусток; часу виконання державних обов'язків; часу підвищення кваліфікації працівника; службових відряджень тощо.
Держава, зважаючи на форми власності та господарювання суб'єктів, визначає джерела грошових коштів на оплату праці.
Для госпрозрахункових підприємств таким джерелом є частина доходу та інші грошові кошти, отримані в результаті їхньої господарської діяльності. У бюджетних установах та організаціях джерелом виплати заробітної плати є грошові кошти, які надаються із відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого в результаті їхньої господарської діяльності та інших джерел. Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з грошових коштів, які формуються відповідно до статуту їхньої діяльності.
На підставі законодавчих та нормативних актів, що визначають порядок укладання генеральної угоди на державному рівні, галузевих та регіональних угод, держава бере участь у встановленні міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.
Зважаючи на законодавчі та нормативні акти України, умови генеральної, галузевої та регіональної угод і колективних договорів, держава встановлює в межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів умови і розміри оплати праці в бюджетних установах та організаціях.Обсяги витрат на оплату праці працівників бюджетних установ та організацій затверджуються одночасно із відповідним бюджетом.
Регулюванням величини витрат на оплату праці працівників підприємств-монополістів держава обмежує і контролюєсередній рівень заробітної плати в господарстві країни, чим впливає на соціально-економічний стан у країні.
Оподаткування доходів підприємств і працівників здійснюється як з фіскальною метою (формування фінансових ресурсів держави для забезпечення виконання нею своїх функцій), так і соціально-економічною (регулювання середнього рівня споживання в країні, який визначає ділову активність її суб'єктів господарювання).
До основних законодавчих та нормативних актів, які регулюють оплату праці, належать: Кодекс законів про працю України, Закони України "Про оплату праці", "Про відпустки" та інші.
Договірне регулювання оплати праці здійснюється на підставі укладення системи тарифних угод на рівнях :
§ міжгалузевому - генеральна тарифна угода;
§ галузевому - галузева тарифна угода;
§ регіональному - регіональна тарифна угода;
§ виробничому - тарифна угода як складова колективного договору.
Тарифна угода - це договір, який укладається між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.
Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче за норми, визначені генеральною, галузевою або регіональною угодами, можуть застосовуватись лише тимчасово, на період подолання підприємством фінансових труднощів на строк до 6 місяців.
Оплата праці працівників підприємства здійснюється у першочерговому порядку після сплати обов'язкових платежів. Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових одиницях, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань, розписок або в будь-якій іншій формі забороняється. Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами, що не нижчі за собівартість) у тих галузях і за тими професіями, де така виплата, що є еквівалентною по вартості оплаті праці у грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для працівників, за винятком товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.
-7-
Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв’язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством.
Найчастіше застосовують дві основні форми оплати праці:
- Відрядна (відповідно до кількості виробленої продукції);
- Погодинна (відповідно до кількості відпрацьованого часу).
Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам:
1) найповніше враховувати результати праці;
2) створювати відповідні передумови для постійного зростання продуктивності та якості праці;
3) сприяти підвищенню матеріальної зацікавленості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці.
Основними умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, стань використання виробничих потужностей і устаткування, обґрунтованість процесу нормування праці тощо.
Проте є специфічні умови застосування форм оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямо пропорційної залежності між витратами живої праці й одержаними результатами, тобто працівники повинен вмотивовано збільшувати випуск продукції відповідно до потреб виробництва і ринку взагалі.
Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Погодинна ж заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.
Відрядна і погодинна форми оплати праці підрозділяються на системи.
Системами відрядної форми оплати праці є:
- пряма відрядна;
- непряма відрядна;
- відрядно-преміальна;
- відрядно-прогресивна;
- акордна;
- колективна (бригадна) відрядна.
Системами погодинної форми оплати праці є:
- пряма погодинна;
- погодинно-преміальна;
- погодинно-прогресивна;
- колективна (бригадна) погодинна.
В основі побудови системи оплати праці на підприємстві мають бут конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю колективу або окремого працівника.
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
Політехнічний технікум... Конотопського інституту Сумського державного університету...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Тема 19: Оплата праці на підприємстві
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов